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Taylor est mort et le petit chef s’en va avec lui (vive l’entreprise libérée)

4/29/2020

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Le manifeste des évidences publié en 1999 prédisait avec conviction que le monde du travail allait irrémédiablement passer d’un mode vertical à un monde horizontal (si vous ne l’avez pas encore lu, il est encore temps de le faire, le voici).

Qui ont été les premiers à s’engager dans ce nouveau modèle à l’aube des années 2000 ?

Parmi les pionniers : Goretex, Harley Davidson, la Flavi en France. Dans une vidéo que je vous recommande Jean-François Zobrist clame son slogan ‘la croissance par la confiance’ pour mettre en avant :

  • une entreprise libérée qui promeut l’engagement plutôt que l’asservissement ;  et
  • une grande dose d’autonomie pour chaque co-créateur (même le ministère belge de la sécurité sociale a révolutionné son service).

Mais pendant 20 ans, ces expériences ont émergé de façon assez atomisée et ont fait office de d’expérimentation plutôt que de changement de paradigme.

En 2020, la pandémie engendrée par le Coronavirus nous force à marquer un temps d’arrêt. L’occasion de nous poser la question de savoir si le mode d'organisation du travail hérité de Taylor est mort et si l’on peut - enfin - se réjouir d’un terreau fertile à l’éclosion d’entreprises libérées.

Exit le “petit chef” et vive le lâcher prise !

Le taylorisme : Le système avant l’humanité 

 “In the past the man has been first ; in the future the system must be first.” Frederick Winslow Taylor

Qu’est-ce que le taylorisme et qu’est-ce qu’il en reste ?

Le taylorisme, également appelé “organisation scientifique du travail” (OST), est le produit de la pensée de Frederick Taylor, un ingénieur américain qui a rassemblé de nombreux disciples à partir des années 1880.

Selon Taylor, le travail doit être organisé “scientifiquement” afin d’offrir un rendement maximum.

Dans l’organisation optimale du travail, l’ingénieur mécanique voit deux dimensions :

  • la dimension verticale : On y trouve d'une part, les tâches de conception du travail et de formation des travailleurs et d'autre part, les tâches dites d'exécution. Le rapport est simple : le col blanc conçoit et forme, les cols bleus exécutent ;
  • la dimension horizontale : Le processus de production d'un bien est décomposé en une série de tâches simples, chacune étant attribuée à un ouvrier spécialisé. En résumé, l’efficacité maximale est recherchée dans la qualité et la vitesse du découpage des tâches. Seuls des ingénieurs sont investis du pouvoir d’organiser le travail et le chronomètre est leur premier outil. On découpe, on mesure, on élimine. L’ouvrier n’est qu’un des ingrédients de la recette.

Dans le modèle tayloriste, l’entreprise se conçoit comme une machine et le travail est une pièce. Le travailleur est un simple exécutant.

Les pessimistes feront valoir que les modèles d’organisation du travail tayloriste et fordiste sont restés la norme dans le monde de l’entreprise en 2020.

Mais les optimistes sont légions et de nouveaux modèles de relations de travail sont en profonde mutation depuis 20 ans.

‘Shouldn't you be working’ : les algorithmes au renfort de Taylor ?

Pendant longtemps, le travail était l’œuvre des animaux et des humains. Mais aujourd’hui, de plus en plus de tâches sont confiées à des machines.

Une récente exposition intitulée Algotaylorism interroge ce que devient le travail à l’ère numérique mondialisée où l’on peut apercevoir :

“D’un côté, un taylorisme algorithmique grandissant — la division du travail poussée à l’extrême chez les travailleurs du clic —, de l’autre, une illusion machinique persistante — nombre de tâches que l’on pense effectuées par des ordinateurs le sont en fait par des êtres humains, de manière plus ou moins dissimulée.”

Si le chronomètre était le principal outil du management, ce dernier peut-il enrichir son arsenal avec une batterie d'algorithmes pour mesurer et optimiser la performance des travailleurs ?

Taylor est mort et le petit chef s’en va avec lui (vive l’entreprise libérée)

Par ailleurs, le travail ne se cantonne plus à l’entreprise. A l’heure de ce que l’on appelle l' “économie de l’attention”, les travailleurs ne sont plus les seuls à travailler : l’activité des internautes alimente les nouvelles machines à capital que sont les géants du net.

Vos données sont leur marchandise. Plus vous passez du temps en ligne, plus vous “travaillez” à la génération de profit …

Taylor est mort et le petit chef s’en va avec lui

Les récents évènements qui ont plongé la moitié de la planète en home office - quand cela est possible – confirment de façon radicale l’opportunité de la mise en avant des valeurs de l’entreprise libérée.  Souvent de force plutôt que de gré, le patron leader et la pyramide hiérarchique ont été remplacés par une structure légère pilotée en mode projet.

La réactivité et l’innovation sont au cœur de ce mode de management.

  • Pourquoi marcher quand on peu danser ? (je vous conseille le livre d’Anne Van Stappen ‘ Ne marche pas si tu peux danser’ sur la communication non violente) ;
  • Pourquoi ‘faire pareil’ alors que l’on peut améliorer ?

Dans cette nouvelle structure, quelle est la place du “petit chef” (ou de la petite cheffe) ?

Vous savez, celle ou celui qui programme des réunions à 17H et qui vous regarde comme si vous étiez un lapin nain ?

On ne peut qu’espérer que le petit chef soit dégagé, tant sa toxicité fait des dégâts.

Le petit chef, c’est le cancer de l’entreprise.

Dans cette nouvelle structure, Nous sommes plutôt en mode ‘combat’. Il faut à tout prix devenir - non pas ‘bons’, ou ‘très bons’ -, il faut devenir les meilleurs.

L’accélération de la mise sur le marché d’un concept pertinent peut devenir rapidement une arme de destruction massive pour (ou contre) votre entreprise.

Vous vous trouvez en challenge permanent, d’un côté par le marché révélé et, d’autre part, par les entreprises en devenir qui peuvent vous rendre ringard en quelques mois.

Vive l’entreprise libérée et le lâcher prise

Pour arriver à ce stade, point de recette, plutôt des ingrédients quasi incontournables :

  • Avoir des valeurs fortes et savoir transmettre le ‘pourquoi’ de l’existence de votre société ;
  • Fixer des objectifs ambitieux qui motivent les équipes à se dépasser sans les faire exploser ;
  • Donner au collectif une place prépondérante dans cette nouvelle organisation. On passe gentiment de ‘je’ (égocentré) au ‘jeu’ collectif, le plaisir d’atteindre ensemble le graal, avec de la bonne humeur.

Un dernier ingrédient dont on parle peu : le lâcher prise.

Le lâcher prise n’est pas naturel pour d’une part, la France imprégnée de dirigisme colbertiste et d’autre part, la Belgique qui confie la gestion de la santé à non moins de 9 ministres...

Pourtant, dans l’entreprise, le lâcher prise donne souvent des résultats incroyables. Les salariés co-créateurs deviennent une source de performances formidables.

Ils savent qu’en cas d’échecs vous n’allez pas les passer au fer rouge, au contraire, vous allez saluer la prise de risque et l’avantage de se dire qu’on ne fera pas deux fois la même erreur et que l’on se rapproche du succès.

D’un côté, une structure rigide pyramidale avec des petits chefs ; de l’autre, une structure horizontale avec beaucoup d’autonomie et de prise de risque adoubée par un management coach qui lâche prise.

La clef de ce succès ne s’auto-proclame pas. Il passe par une phase de pédagogie sur la nouvelle forme de travail et par de la formation intensive sur les soft skills : comment structurer efficacement son temps, prendre confiance en prise de parole, comment booster sa créativité

Ne voyons pas les gens non pas comme ils sont à l’instant T, imaginons les décomplexés, plein d’énergie et de bonne humeur, capables de relever les défis les plus audacieux.

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