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En 2005 la loi dite “handicap”, a mis en place un certain nombre de dispositifs permettant l'intégration des personnes en situation de handicap dans le monde de l’entreprise. Cependant en 2020, près de 8% des travailleurs handicapés français se trouvent au chômage. Qu'en est-il alors véritablement de l’inclusion des personnes porteuses d’un handicap en termes d’emploi. Employeur, comment bien déclarer un travailleur handicapé ? Dans cet article, OpenWork vous permet de mieux appréhender la déclaration DOETH et de connaître vos obligations afin de déclarer un travailleur handicapé en entreprise. 💡 Ce sujet vous intéresse ? Dans cet article, OpenWork vous aide à mieux comprendre les troubles “dys” et à accompagner vos salariés. Comprendre les besoins d’un travailleur handicapé En France, on considère que 40% de la population a été ou est confrontée à une situation de handicap de façon temporaire ou continue. Si ce taux vous semble conséquent, il s’explique en réalité par la multitude des handicaps qui existent et qui sont souvent méconnus. De manière générale, le terme handicap désigne l'incapacité d'une personne à vivre et à agir dans son environnement en raison de déficiences physiques, mentales, ou sensorielles. Il se traduit la plupart du temps par des difficultés de déplacement, d'expression ou de compréhension chez la personne atteinte. Ainsi, le handicap peut être physique mais aussi visuel, auditif ou comprendre la défaillance d’un organe vital. Un travailleur handicapé nécessite donc dans sa vie professionnelle davantage d’aménagements et de reconnaissance qu’un autre travailleur. Il est donc primordial de déclarer un travailleur handicapé au risque de provoquer des difficultés d’insertion dans le monde du travail voire de la discrimination. Or, pour contrer les difficultés que les travailleurs handicapés rencontrent, tout employeur d'au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. Dans cette situtation, toute entreprise doit déclarer un travailleur handicapé en suivant des procédures. 💡 Bon à savoir : l’accueil de stagiaires handicapés peut être pris en compte dans la limite de 2% de l’effectif d’assujettissement. Comment bien déclarer un travailleur handicapé Il est donc important de bien déclarer un travailleur handicapé pour que ce dernier soit dans des conditions optimales pour exercer son métier mais, aussi pour que l’employeur soit en règle et obtienne les aides à l’emploi handicapé. Si l’employeur ne remplit pas les conditions requises dans la DOETH (déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés), se dernier devra s'acquitter de la taxe Agefiph qui est une pénalité. Une entreprise nouvellement créer ou qui vient de dépasser le seuil de 20 employés dispose de trois ans pour déclarer un travailleur handicapé. La déclaration obligatoire de l’emploi pour les travailleurs handicapés est un document de référence. Vous devrez y renseigner toutes les actions menées par votre entreprise pour bien accompagner vos travailleurs handicapés. Cela prend en compte les actions menées pour faciliter l’insertion de ces dernières au cours de l’année passée. Déclarer un travailleur handicapé signifie donc de remplir la DOETH annuellement de façon numérique ou papier. Attention, il faut bien se renseigner sur la date limite d’envoi qui se trouve aux alentours du 1er mars. Toutes les démarches et renseignements se trouvent sur le site du ministère du travail et ce décret de 2016 vous permet de vous aiguiller. Vous avez désormais toutes les clés pour bien déclarer un travailleur handicapé !

FENPS : un fidèle allié du salarié porté Comme nous vous l’avez peut-être déjà lu sur le blog d’OpenWork, être salarié porté ne fait pas de vous un salarié isolé ! Vous n’êtes pas exempté de tous les droits et avantages d’un salarié classique. Et plus particulièrement, d’être représenté par un syndicat. La Fédération des Entreprises de Portage Salarial (FENPS) a pour vocation de représenter l’ensemble des salariés en portage salarial, quel que soit son secteur et son mode d’exercice. La FENPS est donc le garant de la représentativité, au sens le plus large, de tous les acteurs du portage salarial ! Depuis 2012, la FENPS a fusionné avec la SNEPS pour créer la PEPS (Syndicat des Professionnels de l’Emploi en Portage Salarial). La FENPS à l’origine de la PEPS La FENPS est née en en 2004 et était composée par l’essentiel des acteurs historiques du secteur du portage salarial. La FENPS s’est construite avec une réelle volonté de réglementer et de sécuriser la profession.Elle s’adressait à la fois aux journalistes, aux salariés en portage salarial, aux institutionnels … ℹ️ Pour info : la définition du portage salarial peut vous aider à mieux comprendre les enjeux de la FNEPS. La FENPS regroupait donc un ensemble d’entreprises de portage salarial partageant des valeurs communes matérialisées par une charte de déontologie. Elle s’assurait que le travailleur porté et la société de portage salariale travaille dans un cadre juridique et sécurisé. La FENPS a particulièrement oeuvré à la reconnaissance du statut des salariés portés et a permis d’élargir le portage au plus grand nombre d’acteurs. En parallèle, un autre syndicat, la SNEPS cohabitait sur le paysage du portage salarial. Seulement, en 2012, la FENPS et la SNEPS ont fusionné pour créer la PEPS Comment adhérer à la PEPS Le Syndicat des Professionnels de l’Emploi en Portage Salarial (PEPS) a donc vu le jour en 2012 et regroupe désormais la grande majorités des entreprises du portage salarial. Il s’agit du seul syndicat des acteurs du secteur et représente environ 80% des entreprises en portage salarial, soit environ 50 000 consultants, formateurs et managers de transition exerçant une activité en portage salarial. C’est un syndicat qui en constante croissance et est le seul à participer aux négociations de branche. Ces missions consistent donc essentiellement à Harmoniser la qualité des prestation et la protection des salariés portés en créant une charge de déontologie. Qui dit syndicat dit dialogue social. Il s’assure donc d’une bonne entente entre les salariés portés et les sociétés de portage salarial. Comme son prédécesseur, la FNEPS, il cherche à défendre les intérêts et les droits des acteurs du secteur. Promouvoir l’activité du portage salarial en rencontrant les entreprises, participant à des salons, rédaction d’articles …. Pour tout salarié porté ou entreprise de portage salarial, adhérer à la PEPS vous assure pérennité et représentativité ! Comme pour la FENPS, vous trouverez un site internet dédié à la PEPS : https://www.peps-syndicat.fr/. Encore des doutes sur le portage salarial ? Découvrez dans cet article tous les avantages et atouts de se lancer.

La question de l'environnement et de la pollution est, de nos jours, une problématique majeure. Cette problématique devient de plus en plus évidente, au fur et à mesure que, malheureusement, les questions environnementales s'accumulent, qu'il s'agisse par exemple du réchauffement climatique avec toutes ses conséquences (dérèglement des saisons, canicules, fonte des glaces), de la pollution, ou d'autres problèmes encore. Face à cette question, s'il est vrai que le rôle des Etats capital, la responsabilité personnelle est aussi des plus importantes. Il existe pourtant une solution que nous pouvons appliquer à notre échelle, et qui peut avoir des répercussions positives. Cela concerne nos modes de déplacements : un moyen de réduire notre empreinte carbonne, un moyen de se déplacer tout en étant soucieux de notre environnement ! Découvrons la mobilité durable, un moyen transport éco-responsable et respectueux de l'environnement. La mobilité durable : quésako La mobilité durable, selon le site futura sciences, est " est une politique d'aménagement et de gestion du territoire et de la ville qui favorise une mobilité pratique, peu polluante et respectueuse de l'environnement, ainsi que du cadre de vie." Il faut donc considérer la mobilité durable avant tout comme une politique, applicable à différentes échelles (échelle locale, régionale, nationale, voire internationale), qui vise à l'aménagement d'un territoire en vue de mettre en place des transports soucieux de l'environnement, des transports qui ne polluent pas, ou très peu. Dans un second temps, il faut considérer la mobilité durable comme un acte en soi, l'acte de prendre les transports tributaires des aménagements destinés à ne pas polluer, ou à polluer peu. Parmi les exemples de transports relevant de la mobilité durable, le plus évident semble le vélo. Les aménagements visant à faciliter la circulation à vélo ont été récemment construits dans les grandes villes françaises, notamment Paris, pour rattraper le retard par raport aux autres grandes villes européennes. Récemment, à la suite de la crise du COVID-19, la maire de Paris réélue Anne Hidalgo a annoncé vouloir pérenniser les espaces destinés au vélo qui avaient été aménagés pour favoriser la distanciation sociale, les " corona-pistes". D'autres transports peuvent aussi faire partie de la mobilité durable, comme le métro ou le tramway. L'un des projets de la mairie de Paris et des villes alentours consiste à développer ces transports, notamment avec la construction du Grand Paris express, autour de Paris, et avec la création de multiples nouvelles lignes de tramway. Le bus peut, dans une moindre mesure, faire partie de la mobilité durable ; s'il est vrai qu'il peut être amené à polluer, du fait de l'utilisation d'essence ou de diésel, en revanche, il transporte un bien plus grand nombre de personnes que la voiture individuelle. De ce fait, il contribue aussi à réduire la pollution. D'ailleurs, la mobilité durable est valorisée par des labels, comme celui de l’écomobilité de l’ADEME. Ils poussent l'opinion publique à penser de façon éco-responsable. Les moyens de développer la mobilité durable La mobilité durable doit être amenée à être développée, et pour y arriver, plusieurs possibilités doivent être envisagées. En plus de l'aménagement du territoire dont nous avons déjà parlé, d'autres mesures sont envisageables. On peut commencer par sensibiliser la population, ce qui est la première étape en vue d'une mobilité durable. Sensibiliser à éviter de prendre la voiture pour des trajets trop courts, sensibiliser à préférer, quand cela est possible, le train à l'avion. Si les transports individuels comme la voiture sont parfois indispensables, on peut penser au partage de transports individuels, comme le covoiturage. De récentes applications se sont développées, pour mettre en place du covoiturage entre le lieu de domicile et le lieu de travail, comme klaxit. De nouveaux modes de transports peuvent aussi être mis en place. Dans de très nombreuses grandes villes, des trottinettes électriques sont désormais disponibles. Par exemple, la startup Lime met à disposition de tout un chacun des trottinettes électriques dans une vingtaine de villes en Europe, mais aussi hors d'Europe, comme par exemple à Tel Aviv en Israël, ou encore à Montréal au Canada. Enfin, il est aussi possible de recourir au télétravail, pour éviter les déplacements, et donc pour préserver l'environnement. Mobilité durable et univers professionnel L'univers professionnel est tout particulièrement touché par la question de la mobilité durable, étant donné que les salariés d'une entreprise sont très souvent amenés à bouger, à se déplacer pour venir travailler, ou même dans le cadre de leur travail. Nous récapitulons dans un article l'importance de la mobilité internationale dans le contexte professionnel. D'ailleurs, à présent, l'entreprise a son rôle à jouer dans la mobilité durable : pour encourager l’utilisation de transports moins polluants, les pouvoirs publics ont créé le « forfait mobilités durables». Un dispositif facultatif qui permet aux employeurs de prendre en charge les frais de transport de leurs salariés qui effectuent les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail au moyen de leur vélo personnel, au moyen du covoiturage (passager ou conducteur), des transports en commun, ou des services de mobilité partagée. Cette mesure est applicable depuis le 11 mai dernier, jour du déconfinement. Ainsi, l'entreprise est incitée par les pouvoirs publics à promouvoir la mobilité durable, et à avoir en vue la question de l'environnement. Et pour ceux qui s'ennuient dans les transports en commun, nous donnons ici plein d'idées pour faire passer le temps.

Manager toxique : face à un comportement abusif, comment réagir ? Manager toxique: Un manager est sensé permettre à ses équipes de s’épanouir au mieux. Il devrait être empathique, compréhensif et respecter ceux qu’il dirige. Or, il y a dans les entreprises un certain nombre de managers toxiques. Ces derniers n’hésitent pas à être antipathiques, agressifs et même à dévaloriser les personnes. Cela a des conséquences négatives pour tous, que ce soit l’entreprise, les salariés ou encore le manager lui-même. Or, les employés ont parfois du mal à passer à l’action face à ce genre de comportement. Dans cet article, on vous donne les pistes pour vous libérer du joug d’un manager toxique. Manager toxique : Comment le reconnaître ? Manager toxique : on a parfois tendance à minimiser les défauts de son manager et à ne pas reconnaître son aspect toxique. Il y a plusieurs signaux qui doivent vous alerter : tout d’abord, l’envie d’avoir toujours raison et d’attribuer à d’autres la responsabilité des échecs. Ensuite, la tendance à se féliciter lui-même plutôt qu’à valoriser le reste de l’équipe. Il y a aussi le harcèlement ou, en tout cas, la pression excessive pour atteindre certains objectifs (nombreux messages, menaces…). Enfin, une attitude qui encourage la rivalité plutôt que la collaboration entre les membres de l’équipe, par exemple en soulignant les qualités de certains pour mettre en lumière les défauts des autres. Pour plus d’informations sur le manager toxique, il est intéressant de lire l’article : " Attention, un manager toxique est (malheureusement) contagieux". Manager toxique : maîtrisez vos émotions face à un supérieur incapable de le faire Manager toxique : on peut être tenté de réagir à l’agressivité du manager toxique par de l’agressivité. C’est une réaction naturelle mais ce n’est pas forcément la plus judicieuse. Ainsi, s’opposer frontalement au manager ou même lui crier dessus serait contre-productif, puisque cela génèrerait une escalade de violence verbale. Si vous vous sentez agressée, respirez et tenter de rester calme et factuel. Quand vous savez que vous avez raison, alors vous pouvez démontrer cela par les chiffres et les faits. Votre attitude diplomatique devrait aider le manager toxique à voir le côté rationnel des choses. Pour en savoir plus sur comment maîtriser ses émotions, vous pouvez visiter la page : " Est-il possible de maîtriser ses émotions ?". Manager toxique : communiquez…mais pas devant le reste de l’équipe Manager toxique : Comme dans les couples ou les relations amicales, la communication est essentielle dans l’entreprise. Or, on peut être tenté de ne pas communiquer, voire de cacher certaines choses, de peur de décevoir car l’entreprise est un milieu encore très codifié et formel. Par exemple, si vous n’avez pas réussi à terminer un travail à temps pour une réunion, vous pouvez avoir tendance à cacher cette faille dans une vaine tentative de ne pas perdre la face vis-à-vis du manager ou d’autres collègues. Il est cependant important de savoir dire les choses qui vous posent problème, toujours de manière diplomatique. Par exemple, si vous trouvez que le manager vous met trop la pression ou ne reconnaît pas suffisamment votre travail, vous pouvez lui en parler, de façon diplomatique. Par contre, veillez à ne pas lui faire des reproches publiquement (en réunion par exemple) car il pourrait se sentir remis en question et réagir plus agressivement. Si une telle discussion est un échec, essayez d’en parler à la hiérarchie de l’entreprise, accompagné de vos collègues également victimes du manager toxique. Pour communiquer plus sereinement avec vos supérieurs hiérarchiques qui abusent de leur pouvoir, vous pouvez regarder la vidéo 3 conseils pour rester sûr de soi face aux personnalités dominantes. Si vous souhaitez quitter votre entreprise et devenir indépendant pour vous libérer de votre manager toxique, vous pouvez en apprendre plus sur le portage salarial allant sur le page : Qu'est-ce-que le portage salarial ?.

Société portage salarial : elles sont de plus en plus nombreuses depuis l'entrée du portage salarial dans le Code du travail en 2008. Selon le syndicat des professionnels de l'emploi en Portage Salarial ( PEPS), on en compte plus de 700 en France, pour près de 22500 en Europe, et ce chiffre ne fait qu'augmenter. Face à ce magma des société portage salarial, sur quelle base peut-on choisir la société qui nous convient le plus, lorsqu'on recherche une mission ? Nous proposons des conseils, pour orienter son choix. Le critère qualitatif : la qualité du service et de l'accompagnement Société portage salarial : dans le benchmark qu'il est possible de faire des sociétés de portage salarial, la question de la qualité du service et de l'accompagnement est primordiale pour faire un choix. En effet, si on observe les atouts du portage salarial, on voit que l'un des principaux avantages consiste dans le fait que la société se doit d'accompagner tout salarié porté. C'est ce qui fait sa principale différence avec l'auto-entrepreneuriat. La société portage salarial s'occupe notamment du côté administratif rébarbatif, et permet un gain de temps significatif dans le travail. Pour parvenir à sélectionner la société portage salarial la plus adaptée, il est possible d'utiliser des outils pour comparer les différentes sociétés, comme des applications mobiles, et pour choisir celle qui convient le mieux à la mission. Cela ne constitue pas le seul accompagnement possible pour une société portage salarial. La société peut accompagner ses salariés portés, de manière à ce qu'ils puissent de la meilleure façon possible travailler dans l'entreprise de portage salarial, et peut donc lui proposer des séminaires et des ateliers. Chez OpenWork, nous proposons régulièrement des programmes de formation au portage salarial, destinés à nos salariés portés, parce que nous considérons que la qualité du travail est aussi notre préoccupation, et que nous devons participer à ce qu'elle soit la meilleure possible. Ces ateliers et séminaires sont tous regroupés dans cette page, contenant tous nos événements. Le critère quantitatif : les frais d'une société de portage salarial Dans le choix d'une société portage salarial, le critère quantitatif entre aussi souvent en compte. En effet, la question que tout salarié porté est nécessairement amené à se poser est la suivante : combien seront les frais qui me seront facturés par la société portage salarial ? Le salarié porté est nécessairement amené à optimiser ces frais. Voici globalement ce qu'il faut savoir sur les frais d'une société portage salarial : il existe tout d'abord des frais de gestion qui varient globalement entre 5% et 15% hors taxes du chiffre d'affaires généré. Cependant, la plupart des frais de gestion sont soumis au chiffre d'affaires, et par conséquent beaucoup diminuent avec un chiffre d'affaires qui s'accroît. En plus des frais de gestion, certaines charges peuvent être refacturées en complément. Le guide du portage salarial mentionne cette possibilité de facturation dans son avenant à la convention collective n°2 du 23 avril 2018. D'autres frais sont aussi facturés, les frais professionnels, qui peuvent varier grandement d'une société à une autre, et des frais annexes, destinés à couvrir les événements ou les formations. Là encore, il existe des outils qui peuvent permettre de comparer différentes sociétés, et de choisir celle qui convient le mieux. Le climat de travail Enfin, pour choisir sa société portage salarial, il faut observer et faire l'expérience du climat professionnel qui y règne. En effet, une société portage salarial, c'est avant tout une équipe avec qui on va travailler, des relations professionnelles qui doivent être les plus harmonieuses possibles. Il faut donc prendre le temps de prospecter, de discuter, de rencontrer les membres de sa potentielle équipe, pour choisir celle avec qui on se sent le mieux. C'est, finalement, peut-être le plus important.

Le CE entreprise, un facteur à prendre en compte pour choisir sa future entreprise ? Parmi les nombreux critères qui rentrent en compte dans le choix d’une entreprise, aujourd’hui, le sens, l’engagement sociétal, la culture d’entreprise, ou encore la RSE, qui rend les salariés heureux comme en témoigne notre article ici sont des éléments qui influencent le choix des salariés. Mais aussi, plus matériellement, le 13ème mois, les avantages sociaux, ou encore le CE entreprise ! Comme en témoigne l’apparition de nombreux labels durant les dernières décennies, sur les plateformes de recrutement comme Glassdoor par exemple, les entreprises “ Top employers ”, “ Happy at work ” ou encore “ Great place to work ” se disputent le devant de la scène pour garantir le bien-être de leurs employés. Mais en France, une spécificité fait sortir du lot les entreprises françaises : le CE entreprise. Le CE, ou comité d’entreprise, appelé aussi CSE aujourd’hui, est en France, l'une des institutions représentatives du personnel au sein d'une entreprise. Héritage de mai 1936 et des accords obtenus par le Front Populaire, le CE entreprise ne prend activement sa place dans le paysage français qu’à l’après-guerre. C’est en résumé, l’expression collective des salariés. À ce titre, il a pour rôle de prendre en compte l'ensemble des intérêts relatifs à la vie de l'entreprise (gestion de l'évolution économique et financière, formation professionnelle, gestion des compétences, accompagnement des salariés dans leur carrière...). Mais aujourd’hui, son rôle est plus connu pour son impact sur le bien-être des salariés, notamment à travers ses attributions sociales et culturelles. Le CE entreprise procure des avantages aux salariés et à leur famille en matière de bien-être, santé, logement, loisirs, vacances, etc. Seules les entreprises de plus de 50 salariés peuvent disposer de ce comité. CE entreprise : à quoi réellement s’attendre ? Les CE entreprise avantageux sont évidemment ceux qui font partie des plus grosses entreprises. Ainsi, parmi les CE entreprise qui offrent les plus d’avantages aux salariés, on compte celui de la SNCF, d’Air France, de la RATP ou encore de GDF EDF (d'après : lemagducse.com). Concrètement, le salarié peut bénéficier de chèques restaurant, chèques culture, chèques lire, chèques vacances : ces moyens de paiements sont exonérés de charges sociales ce qui fait d’eux les chèques cadeaux URSSAF les plus intéressants. Le CE entreprise est donc l’acteur d’un pouvoir d’achat supplémentaire non négligeable, permettant d’accéder à des offres culturelles intéressantes et souvent inaccessibles pour les petits budgets (opéra, théâtre …). CE entreprise et pouvoir managérial Enfin, le CE entreprise offre également au management un pouvoir managérial indéniable. En effet, ces avantages peuvent avoir un impact bénéfique sur l’attractivité d’une entreprise et sur le management des salariés. Levier de motivation, de socialisation aussi, ils sont un outil intéressant pour dynamiser l’esprit d’équipe. En interne, loin d’être un détail anodin, le CE entreprise, lorsqu’il ne verse pas dans l’excès d’avantages qui transforme l’entreprise en prison dorée comme l’explique ici Welcome to the jungle dans son article sur les dangers des entreprises aux mille avantages, il valorise également l’image de l’entreprise et renforce son attractivité.

Le 16 mars 2021, OpenWork organisait l'atelier "Bébé arrive, comment ça se passe en portage salarial ?" avec Jessica Fartaria, Responsable Ressources Humaines et Perrine Lenglen, Responsable Relation Consultant & Entreprise. Et ce jour là, on a fait le point sur les droits des consultantes et consultants en portage salarial lorsqu'ils deviennent parents ou accueillent un enfant dans leur foyer. En portage salarial, le/la consultant.e signe un contrat de travail avec la société de portage salarial. A ce titre, c'est le régime de sécurité sociale des salariés qui s'applique et que nous présentons ci-dessous. Etre consultant en portage salarial, c'est faire le choix d'être entrepreneur salarié. Un congé pour qui ? Maternité : la mère biologique. Paternité : le père biologique de l’enfant. Accueil de l’enfant : conjoint / conjointe de la mère. Adoption : pour un ou deux parents. Le congé maternité de 16 semaines Congé prénatal et postnatal : 16 semaines au total. 6 semaines avant la date de naissance prévue. 10 semaines après la naissance. Pour le troisième enfant, des jumeaux ou des triplés, le congé est plus long ;-) D’autres cas particuliers existent pour des situations spécifiques. Le congé pathologique avant la naissance allonge la durée du congé maternité. Le congé maternité est obligatoire Il est obligatoire de s’arrêter au minimum 8 semaines, dont 6 semaines obligatoires après la naissance. Si  n'y a pas d’arrêt de 8 semaines : pas de versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale. Le travail pendant le congé maternité est strictement interdit, y compris en travail à distance. Le contrat de travail est suspendu, comme pour tout salarié. Il redevient actif à l'issue du congé maternité. Maternité : quelles sont les conditions d’ouverture des droits ? 1 - Vous êtes immatriculée depuis 10 mois à la sécurité sociale. et 2- Vous avez travaillé comme salariée en portage salarial pendant les 3 derniers mois à la date du début de grossesse calculée par le médecin au moins 150 heures sur les 3 derniers mois (1/3 temps) ou 600 heures sur 12 mois. D'autres modes de calcul existent pour des situations particulières. Calcul des indemnités journalières pour le congé maternité Le calcul des IJ se fait en fonction des salaires des 3 derniers mois qui précèdent le début du congé maternité fixé par le médecin. Il existe un plafond sécurité sociale (PSS) de 3 428 euros brut par mois (au 1er janvier 2021) : les rémunérations au-dessus du plafond ne comptent pas pour le calcul. Il est intéressant de privilégier des salaires réguliers. Calcul des indemnités journalières pour le congé maternité Montant maximum des indemnités journalières pour un revenu mensuel de 3 428 euros brut par mois (au 1er janvier 2021) : 89 euros par jour net sur 30 ou 31 jours.. Sont retirés 21% pour la CSG et la CRDS, donc 70,3 euros par jour. Il n'y a pas de cumul avec toute autre forme d’allocations, y compris Pôle Emploi. Pour estimer le montant des indemnités : https://www.ameli.fr/assure/simulateur-maternite-paternite Le congé paternité ou accueil de l’enfant Aujourd’hui, le congé paternité ou congé d'accueil de l'enfant est 11 jours (samedi et dimanche comptent). A partir du 1er juillet 2021, il sera de 28 jours, à prendre en une seule fois, dans les 4 mois après la naissance, pas après. Droits aux IJ ouverts si vous avez travaillez 150 heures sur les 3 mois précédant le début du congé (cas général). Le montant des IJ est calculé sur les salaires des 3 derniers mois avant le premier jour de congé (avec plafond à 3 248 euros brut). Montant des IJ équivalent à ceux du congé maternité (voir ci-dessus). On parle ici des droits des pères ou des conjoints / conjointes qui sont eux mêmes salarié.e.s, que ce soit classiquement ou en portage salarial. Le congé d’adoption Le congé a une durée de 10 semaines. Il peut débuter à l’arrivée de l’enfant ou 7 jours avant. Pour l’ouverture de droits, vous devez avoir travaillé 150 heures sur trois mois avant la date d’arrivée de l’enfant (cas général). Le montant des IJ est calculé sur les salaires des 3 derniers mois avant le premier jour de congé (avec plafond à 3 248 euros brut). Montant des IJ équivalent à ceux du congé maternité (voir ci-dessus). Si les 2 parents adoptant sont salariés : le congé peut être partagé et dans ce cas, 11 jours supplémentaires sont attribués. Comment ça se passe chez OpenWork ? Vous nous transmettrez votre calendrier de grossesse. La veille du départ en congé maternité : nous réalisons la déclaration de vos revenus sur les 3 derniers mois à la CPAM. Si vous avez un arrêt pathologique : nous réalisons cette déclaration le premier jour de l’arrêt. Pour les congés Paternité et Accueil de l’enfant : vous nous contactez après la naissance avec l’envoi du certificat de naissance. Congé maternité et contrat de travail en portage salarial Pendant un congé indemnisé par la sécurité sociale, le contrat de travail, CDD ou CDI, est suspendu, comme pour tout salarié en entreprise. C’est la règle pour toucher des IJ. Mais il n'est pas interrompu. Le contrat, CDD ou CDI, est maintenu avec OpenWork et se poursuit après le congé maternité. Si le CDD prenait fin à l’issue du congé maternité, un bulletin de salaire complémentaire est émis au retour du congé pour solder le contrat de travail. Une dernière information : votre mutuelle verse, le plus généralement, une prime de naissance qu'il ne faut pas hésiter à solliciter. Vous êtes consultant.e OpenWork, contactez Jessica Fartaria, Ressources Humaines chez OpenWork, pour vos questions : Jessica Fartaria : 09 72 55 21 38 - hello@lemonde-apres.com Vous voulez en savoir plus sur le portage salarial, contactez Perrine Lenglen, Responsable Relation Consultant & Entreprise chez OpenWork :  07 56 79 84 90 - perrine.lenglen@lemonde-apres.com

Le portage salarial UK n’était selon vous pas possible car hors de France ? Détrompez-vous : OpenWork peut vous salarier à Londres ! Portage salarial UK : pourquoi s’installer à Londres ? Portage salarial UK : Londres est une ville pleine d’opportunités : avec un taux de chômage extrêmement bas (4.7%) le marché du travail y est plus que dynamique. Avec près de 9 millions d’habitants en 2019, Londres est une métropole internationale où se croisent les cultures du monde entier. D’autre part, la vie y est agréable : vous trouverez des grands parcs en pleine ville pour prendre l’air, et des pubs à l’ambiance endiablée pour vous détendre après une bonne journée de travail. Sans mentionner les nombreuses manifestations artistiques et culturelles qui rythment la vie endiablée de la capitale britannique ! A Londres, vous serez immergé dans le monde anglo-saxon et pourrez développer votre niveau d’anglais. Une chance ! Cependant, vous évoluerez en terrain familier : il y a plus de français à Londres que dans l’entière ville de Bordeaux. Portage salarial UK: pour découvrir la majesté des paysages Londoniens, vous pouvez contempler l’excellent clip vidéo London, England – by drone : https://www.youtube.com/watch?v=gs-skMbz9vo. Portage salarial UK : comment ça marche ? Portage salarial UK: vous souhaitez bénéficier des garanties d’un CDI tout en gardant votre autonomie ? C’est désormais possible grâce au système du portage salarial d’OpenWork. Dans ce cadre, vous garantissez vos droits chômage, retraite et vos garanties immobilières (les agences demandent souvent un CDI pour acheter ou louer un bien) de par votre appartenance à OpenWork. Cependant, vous restez indépendant car vous choisissez vos clients, vous gérez votre emploi du temps et vous travaillez où vous voulez, quand vous voulez. Et pourquoi pas à Londres ? Pour en savoir plus sur les bureaux Open Work à Londres, rendez-vous sur la page Portage Salarial Londres – les bureaux d’OpenWork. Portage salarial UK : OpenWork est à Londres Portage salarial UK: vous allez vous régaler. OpenWork est situé dans de nombreuses métropoles françaises (Paris, Lyon, Marseille, Bordeaux, Nantes…) et désormais au Royaume-Uni ! Que vous vous rendiez auprès d’un client londonien pour quelques jours ou que vous soyez établi au sein de la capitale britannique Londres est THE place to be.

Rémunération portage salarial : Vous n’êtes pas encore salarié porté et vous voulez savoir comment fonctionne la rémunération portage salarial ? Vous avez déjà lancé votre activité sous ce statut et vous souhaitez comprendre comment calculer votre rémunération nette ? On vous explique tout dans cet article. Nous expliquons tous les mécanismes liés à toutes les subtilités à connaître en portage salarial. La rémunération portage salarial n'aura plus de secret pour vous. Comment calculer mon revenu net ? Rémunération portage salarial : la première question qui peut venir à l'esprit est la suivante : comment calculer mon revenu net ? Le portage salarial est une relation tripartite, qui se trouve présenter l'avantage de bénéficier de la protection sociale d'un salarié classique, tout en cumulant une certaine liberté de travail. Or, pour le calcul du revenu net du portage salarial, c'est précisément cette protection qui importe. En effet, elle représente un coût, et un frein par la même occasion pour certains indépendants qui préfèrent se tourner vers des régimes moins protecteurs. Pour transformer une facturation hors taxe en revenu net, il faut déduire les charges patronales et salariales, ainsi que les frais de gestion inhérents au portage salarial. Généralement, la maison portée facture 10% de frais de gestion, et les charges patronales et salariales représentent environ à elles deux 40% du salaire brut. Ainsi, en moyenne, en termes de rémunération portage salarial, le revenu net représente la moitié de la facturation hors taxes. La protection sociale est large, et l'entreprise doit légalement justifier d' une garantie financière pour ses salariés en cas de défaillance de sa part. La notion de "salaire complémentaire" Rémunération portage salarial : la rémunération en portage salarial inclut très souvent la notion de "salaire complémentaire". Cette notion est à comprendre à la lumière du revenu net de base. Le salaire de base désigne le salaire minimum de la convention collective de portage salarial pour l’équivalent d’un temps plein, soit 151,67 heures par mois. Le salaire complémentaire, sur la fiche de paie, correspond donc à la différence entre le salaire brut (hors prime d'apport d'affaires) et le salaire de base. Or, le cadre légal stipule qu'un salarié ne peut travailler au delà de 151,67h/mois, taux duquel le logiciel de paie de la société de portage se rapproche pour rémunérer l’équivalent d’un temps plein. Une fois que le salarié atteint le maximum du rapport taux horaire avec le salaire de base, le salaire complémentaire permet d’atteindre son objectif de paie : on considère que c’est le reste du chiffre d’affaires qui n’a pas été pris en compte par le cadre légal du nombre d’heures maximum travaillées par mois. Dans cet article, nous expliquons plus précisément encore la notion de salaire complémentaire. Que couvrent les frais de gestion ? Rémunération portage salarial : des frais de gestion sont prélevés en portage salarial. Le modèle économique des entreprises de portage salarial repose sur les frais de gestion qui leurs sont versés par les salariés portés. L’ ordonnance du 2 avril 2015 précise que les entreprises de portage doivent exercer l’activité de portage salarial de manière exclusive. Les frais de gestion constituent donc la quasi-totalité de leur chiffre d’affaire. Par conséquent, les frais de gestion importent au plus haut point dans l'offre que peut faire l'entreprise à ses salariés : elle permet des dépenses pour des services, pour des dépenses de fonctionnement, et pour les salaires du personnel. Rémunération portage salarial : la plupart des entreprises prélèvent des frais de gestions fixes, et une partie variable, qui dépend du chiffre d'affaires rapporté par le salarié porté. Plus le salarié porté est rentable, plus les frais de gestion diminuent. Comment optimiser ma rémunération ? Rémunération portage salarial : comment l'optimiser ? Plusieurs options sont possibles à ces fins. Tout d'abord, il est possible de travailler plus, pour avoir un meilleur chiffre d'affaires, et se voir prélever des frais de gestion moindres. Enfin, il est possible au salarié de passer certaines dépenses en frais professionnels, pour les frais non refacturés à l’entreprise cliente de type frais de fonctionnement (abonnement internet, téléphone, frais de prospection, abonnement à un espace de coworking…).

Le bonheur en entreprise peut-il être vraiment gratuit ? De plus en plus d’entreprises ont compris que le bien-être de leurs employés était déterminant dans leur attractivité et dans le recrutement des talents. Les critères de sélection des employés envers les entreprises se sont aussi durcis ces dernières années. Parmi les éléments qui comptent, ce qu’a à offrir l’entreprise en termes d’avantages en nature. Ainsi, on voit poindre de plus en plus d'entreprises “ all inclusives ”, offrant des services dont personne ne pourrait contester l’impact sur une culture d’entreprise de qualité : souvent gratuit, le petit-déjeuner à 8h30 ou le repas du midi laisse ensuite place aux coachs sportifs, cours de méditation, ou encore aux services aux parents comme les crèches ou conciergeries. Ces avantages “en nature” mettent en place un cadre idyllique qu’on ne pourrait refuser. Mais même gratuit, ce cadre implique un certain type de relation entre l’entreprise et ses salariés. Les avantages en nature participent-ils vraiment à l’épanouissement ? Cet élan de générosité peut en effet être à double-tranchant. L’empiètement sur la vie privée En effet, derrière un petit-déjeuner gratuit proposé à 8h30 et de la nourriture en continue toute la journée, comme c’est le cas chez Google, c’est finalement, insidieusement, l’apparition de journées à rallonge que l’on peut observer. Les repas constituant la plus grande partie des interactions sociales, proposer de la nourriture tout au long de la journée induit que ces moments d’interactions se déroulent tous au sein de l’entreprise, et de moins en moins dans sa vie privée, en dehors du bureau. La ligne est ainsi fine entre garantir le bien-être de ses employés (leur proposer de la nourriture dès qu’ils en ont besoin) et booster leur productivité (les maintenir dans l’entreprise auprès de leurs collègues le plus longtemps possible). C’est notamment pour éviter les déjeuners qui n’en finissent plus que les géants de la tech propose ce genre d’avantage gratuit : Facebook et Google sont très connus pour leur “ free food ”. Ainsi, le cadre de travail et le cadre de l’emploi se confondent : ce n’est pas parce que les conditions de l’emploi (c’est-à-dire la qualité du contrat et de l’environnement de travail) sont bonnes, que l’épanouissement (c’est-à-dire les relations que l’on entretient avec ses collègues, la reconnaissance pour le travail effectué, en somme des qualités bien plus relationnelles) est au rendez-vous. C’est ce que souligne Isabelle Barth, chercheuse en sciences du management. Celle-ci observe que “la souffrance est d’autant plus ancrée que l’environnement de travail est positif. C’est ce qu’on appelle le syndrome de la cage doré”. Choisir un confort matériel, au dépend de son épanouissement, peut-être plus facile lorsque l’avantage en nature, c’est-à-dire gratuit, se vit au quotidien. Interroger le bonheur travail : ce que les générations Y et Z changent Ce sentiment d’aliénation est particulièrement repoussé par les générations Y et Z, très soucieuses de leur épanouissement dans leur vie privée. Beaucoup des jeunes nés après les années 1995 choisissent en effet l’épanouissement face au confort matériel, et préfèrent le travail stimulant au CDI. Le symptôme de la cage dorée ne semble pas les toucher : pour 40% d’entre eux ( étude Opinion Way pour Mazars sur la génération Z, 2018) c’est l’intérêt pour le poste qui prime, tandis que 73% d’entre eux attendent de l'entreprise qu'elle leur permette d'organiser leurs horaires de travail, témoignant de cet équilibre vie privée-vie professionnelle qui leur est si cher. Loin des clichés qui les montrent comme de plus en plus difficiles à manager, ces générations ont donc beaucoup à nous apprendre sur notre relation au travail. Car finalement, la génération Z est-elle vraiment si différente?

Portage salarial Lille : OpenWork et la découverte de Lille aux trésors “Dans le nord, c’était les corons”, mais pas que ! Depuis plusieurs années, sur les classements de ville où il fait bon vivre, Lille bat tous les records ! Les jeunes diplomés s’installent, des parisiens exilés y trouvent un cadre de vie plus sain et les entrepeneurs de toute l’Europe s’y donne rendez-vous grâce à sa position entre Londre, Paris, Bruxelles! Et pourtant, la ville est dans l’imaginaire collectif souvent perçue comme berceau de chômage et d’alcoolisme. Et on ne peut pas dire que le célèbre film “Bienvenue chez les Cht’is” l’ait aidée à redorer son image. Portage salarial LIlle : OpenWork y a cependant posé ses valises en 2018 et on va vous raconter pourquoi on est fiers d’être devenus des Cht’is ! Portage Salarial Lille : Rapide état des lieux de la capitale des Hauts-de-France Bien que ternie par certains clichés, la ville de Lille n’a pourtant pas à rougir. 👉 C’est avant tout une destination phare pour les touristes. Reliant les lignes de l’Eurostar et du Thalys, tous les Européens s’y retrouvent. Et à seulement une heure de Paris, pourquoi se priver du Palais des Beaux-Arts, le Beffrois ou tout simplement flâner dans les rues du Vieux-Lille. Et entre nous, c’est le bon plan pour aller voir vos artistes préférés à l’Aéronef avant qu’ils ne retournent à Londres ou Bruxelles ! 👉 Lille est aussi une ville qui a façonné de grands hommes et femmes. Charles de Gaules, Isabelle Aubert ou encore,Nicolas Hulot. Car la ville est inspirante ! Elle comprend de prestigieuses écoles de commerce, facultés de sciences sociales, écoles d’ingénieurs et bien d’autres. 👉 Enfin, Lille est un carrefour européen tout en ayant sa gardé son identité ! Cadre de vie et de travail idéal pour tous les amoureux des briues rouges. N’attendez pas la fin du confinement pour visiter Lille : ici, on vous offre un tour complet de la ville depuis chez vous : https://www.youtube.com/watch?v=tKk9_QR6Bo8 OpenWork : le portage salarial à Lille Lille est donc une ville qui a profondément attiré notre intérêt et nous avions décidé de nous y installer, il y a plus de deux ans maintenant. Cette présence à Lille, nous permet chez OpenWork de développer notre communauté de consultants Indépendants en Portage Salarial. A bientôt dans le ch'nord !

Vie privée et vie professionnelle : ce qu’il faut retenir de l’article 9 du Code Civil La vie privée et la vie professionnelle sont souvent deux concepts difficiles à distinguer. Avec la généralisation du télétravail, la work-life balance est encore plus difficile à équilibrer. Autre facteur à ne pas négliger, la surveillance de votre employeur ! En effet, une étude menée en France a montré que 45% des employés interrogés travaillent avec des outils de surveillance. Parmi eux, 20% affirment que ces dispositifs ont commencé depuis la crise sanitaire. Dans cet article, OpenWork vous donne les bonnes clés de lecture de l’article 9 du Code Civil pour vous permettre d’être vigilant en cas de débordement de la part de votre employeur. 👉 Votre vie privée est également à préserver sur les réseaux sociaux ! On vous en dit plus ici. Ce que dit l’article 9 du Code Civil L’ article 9 du Code Civil dispose que “Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé.” A travers l’article 9 du Code Civil, les législateurs se soucient donc d’un strict respect de sa vie privée au même titre que d'autres droits et libertés fondamentaux (liberté de culte par exemple). Cet article 9 du code civil est donc essentiel et pour l’appliquer, il faut comprendre également la notion de vie privée ! Selon Jean Carbonnier (célèbre juriste), la notion de vie privée entendue dans l’article 9 du Code Civil est : “la vie privée d'une personne correspond à la sphère secrète de sa vie d'où elle aura le pouvoir d'écarter les tiers” La notion du respect de la vie privée s'étend au domaine professionnel. Ainsi, l’employeur ne peut, en principe, s’immiscer dans la vie privée de ses salariés ni les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle. Mais il peut arriver que des employeurs ne respectent pas l’article 9 du Code Civil ! Article 9 du Code Civil : quels sont les droits des salariés ? Que vous soyez en télétravail ou en présentiel, votre vie privée est sacrée. Et l’article 9 du Code Civil est là pour vous protéger. Voici donc une liste de bonnes pratiques à adopter pour faire appliquer l’article 9 du code civil : Si votre employeur souhaite mettre en place des logiciels de surveillance, assurez-vous qu’il joue la carte de la transparence ! Il doit en effet vous avertir, l’inscrire dans le règlement intérieur de votre entreprise et, consulter les représentants du personnel. Le matériel informatique fourni par votre employeur est, de fait, destiné à un usage strictement professionnel. Mais sachez que votre employeur ne pourra consulter vos documents nommés “privé”, “personnel”, “confidentiel” …. Si les salariés sont avertis de la surveillance effectuée, celle-ci est alors autorisée. Mais dans le cas d’une surveillance vidéo (caméras par exemple) à votre insu, les enregistrements vidéo effectués sont illicites. L’article 9 du code civil a donc un champ d’application très large ! Nous vous invitons fortement à vous rapprocher de vos équipes RH si vous avez des doutes et questions autour de la protection de votre vie privée ! Et comme le célèbre adage l’indique “nul n’est censé ignorer la loi”. Restez curieux et gardez toujours bien dans un coin de votre tête l’article 9 du Code Civil.