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Ambition : doit-on toujours parler de carriérisme ?

2/22/2021

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L’ambition est un concept à double-tranchant : trop ambitieux, on reproche souvent d’être trop carriériste. Pas assez ambitieux, on vous reproche de n’avoir pas assez d’objectifs.

Comment se départir des préjugés pour reconnecter son ambition à ses véritables désirs ?

Ambition et carriérisme, deux notions qui ne doivent pas se confondre

L’ambition et le carriérisme se confondent souvent, alors que les deux termes sont pourtant assez différents. Si l’ambition est motivée par la volonté, la détermination, liée à la quête du succès ou de la réussite d’un projet, le carriérisme est lui plutôt rattaché à une réussite professionnelle basée sur la performance et le désir de gravir les échelons. Le carriérisme est d’ailleurs souvent une réaction à certaines méthodes de management -- de moins en moins employées -- qui récompensent le mérite individuel au détriment de la réussite collective.

Dans ce cadre, le risque du carriérisme est que l’excellence dans le travail soit individuelle plutôt que collective, évacuant les élans de coopération pourtant indispensables en entreprise.

Mais quelles sont véritablement les sources de l’ambition ? N’est-on tous pas, au fond, ambitieux, si l’on considère que l’ambition est une forme de volonté de réalisation de soi ?

Dans un article du Time de 2005 l’anthropologue Edward Lowe explique que l’ambition est un produit de l’évolution : la nature humaine a toujours poussé certains individus à vouloir plus et aller au-delà de leurs limites, comme un réflexe vital. « La conscience du prestige est éminemment humaine, ajoute-t-il.

Très peu d’individus sont capables de se contenter de ne plus avoir faim, soif et de se sentir en sécurité ». L’ambition est donc indépendante du carriérisme bien qu’elle s’en rapproche, elle est présente en chacun de nous, mais en entreprise, elle peut être plus saine dans certaines conditions.

L’ambition : traduire sa passion en actes

En effet, l’ambition à des fins carriéristes a ses limites puisqu’elle est basée sur une réussite “aux dépens” des autres. En revanche, l’ambition peut être saine lorsqu’elle s’extrait des manoeuvres individuelles pour faire avancer le collectif : dans une organisation, l’ambition doit souvent se redessiner au croisement de vos envies personnelles, de la vision de l’entreprise et des objectifs actuels des équipes. Vincent Cespedes, dans “l’ambition ou l’épopée de soi” nous aide à comprendre l’ambition sous ce prisme. En partant du constat que nous avons fait de l’ambition “notre tabou". Selon la morale commune, elle suivrait en effet une logique nuisible, car égoïste. Vincent Cespedes, philosophe français, décrit l’ambition comme un moteur, uniquement si “elle s’accompagne de courage et d’envie.

Être ambitieux, c’est traduire sa passion en actes. Pour cela, il faut savoir accepter l’échec. Une personne qui n’échoue jamais ou qui refuse de le reconnaître n’a aucune raison de quitter sa zone de confort. Un ambitieux, à ­l’inverse, cherche toujours à guérir la blessure d’un échec et à corriger le tir. C’est également une condition sine qua non pour générer de l’ambition chez les autres : un bon tuteur ­partage sa passion tout en reconnaissant ses propres erreurs.”

Le rôle du mentor

Or, en effet, le rôle d’un mentor n’a rien d’un hasard dans l’entretien de l’ambition. Si l’ambition est à la fois présente en chacun de nous -- comme nous l’évoquions plus haut -- elle est aussi nourrie par les parcours des personnes que l’on croise dans sa vie professionnelle. La meilleure façon d’atteindre ses objectifs sans perdre de vue ses valeurs est d’avoir des modèles à suivre : sélectionner des personnes dont on admire le parcours, les valeurs et les acquis est bon moyen d’entretenir son ambition. Ainsi, s’entourer de mentors, comme l’explique Pauline Laigneau dans son podcast le gratin, peut véritablement changer la donne.

Enfin, lorsque l’on parle de mentor, on parle évidemment de leadership. L’ambition et le leadership sont liés intrinsèquement, mais d’une certaine manière : Jim Collins, auteur de “Good to great” explique que les entreprises qui réussissent le mieux sont dirigées par des dirigeants qui conjuguent une forme d’humilité personnelle et d’ambition professionnelle.

À l’inverse, il constate que les dirigeants pétris d’une ambition uniquement professionnelle trop prononcée sont discrédités, ou font stagner l’entreprise, l’empêchent de progresser, incapables d’accréditer les réussites au collectif plutôt qu’à eux-mêmes. “Good to great” étudie ce qui fait pivoter les entreprises d’une bonne situation à l’excellence : pendant près de cinq ans, Collins et son équipe de chercheurs ont analysé les données de près de 1 500 entreprises parmi les plus fructueuses pour comprendre les clés de ces succès, le tout basé sur des conclusions scientifiques.

En somme, c'est donc l’ambition saine qui fait avancer le collectif. Lorsqu’elle se teinte de carriérisme, elle est souvent ambivalente, et finalement ne nourrit que peu de réussites sur le long terme. Aujourd’hui, l’ambition fait face à de nouveaux enjeux, notamment au différentiel générationnel entre génération X et Y et leurs prédécesseurs : le reverse mentoring est par exemple une évolution intéressante des manières de nourrir l’ambition entre générations.

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