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Manager toxique : face à un comportement abusif, comment réagir ? Manager toxique: Un manager est sensé permettre à ses équipes de s’épanouir au mieux. Il devrait être empathique, compréhensif et respecter ceux qu’il dirige. Or, il y a dans les entreprises un certain nombre de managers toxiques. Ces derniers n’hésitent pas à être antipathiques, agressifs et même à dévaloriser les personnes. Cela a des conséquences négatives pour tous, que ce soit l’entreprise, les salariés ou encore le manager lui-même. Or, les employés ont parfois du mal à passer à l’action face à ce genre de comportement. Dans cet article, on vous donne les pistes pour vous libérer du joug d’un manager toxique. Manager toxique : Comment le reconnaître ? Manager toxique : on a parfois tendance à minimiser les défauts de son manager et à ne pas reconnaître son aspect toxique. Il y a plusieurs signaux qui doivent vous alerter : tout d’abord, l’envie d’avoir toujours raison et d’attribuer à d’autres la responsabilité des échecs. Ensuite, la tendance à se féliciter lui-même plutôt qu’à valoriser le reste de l’équipe. Il y a aussi le harcèlement ou, en tout cas, la pression excessive pour atteindre certains objectifs (nombreux messages, menaces…). Enfin, une attitude qui encourage la rivalité plutôt que la collaboration entre les membres de l’équipe, par exemple en soulignant les qualités de certains pour mettre en lumière les défauts des autres. Pour plus d’informations sur le manager toxique, il est intéressant de lire l’article : " Attention, un manager toxique est (malheureusement) contagieux". Manager toxique : maîtrisez vos émotions face à un supérieur incapable de le faire Manager toxique : on peut être tenté de réagir à l’agressivité du manager toxique par de l’agressivité. C’est une réaction naturelle mais ce n’est pas forcément la plus judicieuse. Ainsi, s’opposer frontalement au manager ou même lui crier dessus serait contre-productif, puisque cela génèrerait une escalade de violence verbale. Si vous vous sentez agressée, respirez et tenter de rester calme et factuel. Quand vous savez que vous avez raison, alors vous pouvez démontrer cela par les chiffres et les faits. Votre attitude diplomatique devrait aider le manager toxique à voir le côté rationnel des choses. Pour en savoir plus sur comment maîtriser ses émotions, vous pouvez visiter la page : " Est-il possible de maîtriser ses émotions ?". Manager toxique : communiquez…mais pas devant le reste de l’équipe Manager toxique : Comme dans les couples ou les relations amicales, la communication est essentielle dans l’entreprise. Or, on peut être tenté de ne pas communiquer, voire de cacher certaines choses, de peur de décevoir car l’entreprise est un milieu encore très codifié et formel. Par exemple, si vous n’avez pas réussi à terminer un travail à temps pour une réunion, vous pouvez avoir tendance à cacher cette faille dans une vaine tentative de ne pas perdre la face vis-à-vis du manager ou d’autres collègues. Il est cependant important de savoir dire les choses qui vous posent problème, toujours de manière diplomatique. Par exemple, si vous trouvez que le manager vous met trop la pression ou ne reconnaît pas suffisamment votre travail, vous pouvez lui en parler, de façon diplomatique. Par contre, veillez à ne pas lui faire des reproches publiquement (en réunion par exemple) car il pourrait se sentir remis en question et réagir plus agressivement. Si une telle discussion est un échec, essayez d’en parler à la hiérarchie de l’entreprise, accompagné de vos collègues également victimes du manager toxique. Pour communiquer plus sereinement avec vos supérieurs hiérarchiques qui abusent de leur pouvoir, vous pouvez regarder la vidéo 3 conseils pour rester sûr de soi face aux personnalités dominantes. Si vous souhaitez quitter votre entreprise et devenir indépendant pour vous libérer de votre manager toxique, vous pouvez en apprendre plus sur le portage salarial allant sur le page : Qu'est-ce-que le portage salarial ?.

Le bonheur en entreprise peut-il être vraiment gratuit ? De plus en plus d’entreprises ont compris que le bien-être de leurs employés était déterminant dans leur attractivité et dans le recrutement des talents. Les critères de sélection des employés envers les entreprises se sont aussi durcis ces dernières années. Parmi les éléments qui comptent, ce qu’a à offrir l’entreprise en termes d’avantages en nature. Ainsi, on voit poindre de plus en plus d'entreprises “ all inclusives ”, offrant des services dont personne ne pourrait contester l’impact sur une culture d’entreprise de qualité : souvent gratuit, le petit-déjeuner à 8h30 ou le repas du midi laisse ensuite place aux coachs sportifs, cours de méditation, ou encore aux services aux parents comme les crèches ou conciergeries. Ces avantages “en nature” mettent en place un cadre idyllique qu’on ne pourrait refuser. Mais même gratuit, ce cadre implique un certain type de relation entre l’entreprise et ses salariés. Les avantages en nature participent-ils vraiment à l’épanouissement ? Cet élan de générosité peut en effet être à double-tranchant. L’empiètement sur la vie privée En effet, derrière un petit-déjeuner gratuit proposé à 8h30 et de la nourriture en continue toute la journée, comme c’est le cas chez Google, c’est finalement, insidieusement, l’apparition de journées à rallonge que l’on peut observer. Les repas constituant la plus grande partie des interactions sociales, proposer de la nourriture tout au long de la journée induit que ces moments d’interactions se déroulent tous au sein de l’entreprise, et de moins en moins dans sa vie privée, en dehors du bureau. La ligne est ainsi fine entre garantir le bien-être de ses employés (leur proposer de la nourriture dès qu’ils en ont besoin) et booster leur productivité (les maintenir dans l’entreprise auprès de leurs collègues le plus longtemps possible). C’est notamment pour éviter les déjeuners qui n’en finissent plus que les géants de la tech propose ce genre d’avantage gratuit : Facebook et Google sont très connus pour leur “ free food ”. Ainsi, le cadre de travail et le cadre de l’emploi se confondent : ce n’est pas parce que les conditions de l’emploi (c’est-à-dire la qualité du contrat et de l’environnement de travail) sont bonnes, que l’épanouissement (c’est-à-dire les relations que l’on entretient avec ses collègues, la reconnaissance pour le travail effectué, en somme des qualités bien plus relationnelles) est au rendez-vous. C’est ce que souligne Isabelle Barth, chercheuse en sciences du management. Celle-ci observe que “la souffrance est d’autant plus ancrée que l’environnement de travail est positif. C’est ce qu’on appelle le syndrome de la cage doré”. Choisir un confort matériel, au dépend de son épanouissement, peut-être plus facile lorsque l’avantage en nature, c’est-à-dire gratuit, se vit au quotidien. Interroger le bonheur travail : ce que les générations Y et Z changent Ce sentiment d’aliénation est particulièrement repoussé par les générations Y et Z, très soucieuses de leur épanouissement dans leur vie privée. Beaucoup des jeunes nés après les années 1995 choisissent en effet l’épanouissement face au confort matériel, et préfèrent le travail stimulant au CDI. Le symptôme de la cage dorée ne semble pas les toucher : pour 40% d’entre eux ( étude Opinion Way pour Mazars sur la génération Z, 2018) c’est l’intérêt pour le poste qui prime, tandis que 73% d’entre eux attendent de l'entreprise qu'elle leur permette d'organiser leurs horaires de travail, témoignant de cet équilibre vie privée-vie professionnelle qui leur est si cher. Loin des clichés qui les montrent comme de plus en plus difficiles à manager, ces générations ont donc beaucoup à nous apprendre sur notre relation au travail. Car finalement, la génération Z est-elle vraiment si différente?

Vie privée et vie professionnelle : ce qu’il faut retenir de l’article 9 du Code Civil La vie privée et la vie professionnelle sont souvent deux concepts difficiles à distinguer. Avec la généralisation du télétravail, la work-life balance est encore plus difficile à équilibrer. Autre facteur à ne pas négliger, la surveillance de votre employeur ! En effet, une étude menée en France a montré que 45% des employés interrogés travaillent avec des outils de surveillance. Parmi eux, 20% affirment que ces dispositifs ont commencé depuis la crise sanitaire. Dans cet article, OpenWork vous donne les bonnes clés de lecture de l’article 9 du Code Civil pour vous permettre d’être vigilant en cas de débordement de la part de votre employeur. 👉 Votre vie privée est également à préserver sur les réseaux sociaux ! On vous en dit plus ici. Ce que dit l’article 9 du Code Civil L’ article 9 du Code Civil dispose que “Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé.” A travers l’article 9 du Code Civil, les législateurs se soucient donc d’un strict respect de sa vie privée au même titre que d'autres droits et libertés fondamentaux (liberté de culte par exemple). Cet article 9 du code civil est donc essentiel et pour l’appliquer, il faut comprendre également la notion de vie privée ! Selon Jean Carbonnier (célèbre juriste), la notion de vie privée entendue dans l’article 9 du Code Civil est : “la vie privée d'une personne correspond à la sphère secrète de sa vie d'où elle aura le pouvoir d'écarter les tiers” La notion du respect de la vie privée s'étend au domaine professionnel. Ainsi, l’employeur ne peut, en principe, s’immiscer dans la vie privée de ses salariés ni les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle. Mais il peut arriver que des employeurs ne respectent pas l’article 9 du Code Civil ! Article 9 du Code Civil : quels sont les droits des salariés ? Que vous soyez en télétravail ou en présentiel, votre vie privée est sacrée. Et l’article 9 du Code Civil est là pour vous protéger. Voici donc une liste de bonnes pratiques à adopter pour faire appliquer l’article 9 du code civil : Si votre employeur souhaite mettre en place des logiciels de surveillance, assurez-vous qu’il joue la carte de la transparence ! Il doit en effet vous avertir, l’inscrire dans le règlement intérieur de votre entreprise et, consulter les représentants du personnel. Le matériel informatique fourni par votre employeur est, de fait, destiné à un usage strictement professionnel. Mais sachez que votre employeur ne pourra consulter vos documents nommés “privé”, “personnel”, “confidentiel” …. Si les salariés sont avertis de la surveillance effectuée, celle-ci est alors autorisée. Mais dans le cas d’une surveillance vidéo (caméras par exemple) à votre insu, les enregistrements vidéo effectués sont illicites. L’article 9 du code civil a donc un champ d’application très large ! Nous vous invitons fortement à vous rapprocher de vos équipes RH si vous avez des doutes et questions autour de la protection de votre vie privée ! Et comme le célèbre adage l’indique “nul n’est censé ignorer la loi”. Restez curieux et gardez toujours bien dans un coin de votre tête l’article 9 du Code Civil.

Plus de 73% des Français sont partis pour voyager pour des motifs personnels en 2016 selon le gouvernement Français. Cette proportion confirme l'intérêt extrêmement grand des Français pour les voyages : près de 3 Français sur 4 entendent voyager au cours d'une année. Mais voyager peut parfois s'inscrire en porte-à-faux avec le travail. Le travail, qui implique souvent de rester assis, face à un bureau, et d'être présent, n'appelle pas de divertissements comme sont les voyages. Ainsi, est-il possible de concilier le fait de travailler et le fait de voyager ? Nous livrons des pistes pour y parvenir. Les congés payés : un moyen sûr de voyager pour se divertir L'importance de voyager constitue une problématique dont la prise de conscience a été tardive et progressive. Tout commence en 1936 (21 juin), lorsque le Front Populaire, crée deux semaines de congés payés, ainsi que la semaine de 40 heures de travail. Réduire le temps de travail, et permettre aux salariés de bénéficier des congés payés est considéré, pour cette époque, comme une manière d’atténuer l’anxiété au travail et de permettre aux Français de voyager. Les stations balnéaires du Nord de la France sont à ce moment prises d'assaut, et les vacances deviennent une attraction populaire pour l'ensemble des Français. Progressivement, s’ajoutent une troisième, puis une quatrième, puis une cinquième semaine de congés payés. Par ailleurs, le gouvernement Jospin, en 1999, abaisse la durée du temps de travail à 35 heures. L'existence de congés payés permettent de voyager, notamment du fait du congé payé principal. Il s'agit du congé payé pris dans la période entre le 1er mai et le 31 octobre. La durée du congé principal pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre doit être de 12 jours au minimum. Les congés annuels pris en une seule fois ne peuvent en revanche excéder, par principe, 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de congés payés. Ainsi, une telle durée permet de laisser à tous le temps de voyager. Combiner travail et voyages. L'expatriation attire de plus en plus, et permet de travailler et de voyager en même temps. Dans un précédent article, nous parlons de la possibilité de cumuler travail et voyages. En effet, il est de plus en plus facile de trouver un travail à l'étranger, les occasions de travail se font de plus en plus nombreuses. Tout d'abord, il est possible de cumuler travail et vacances, au moyen d'un visa travail/vacances. Il existe de nombreux pays dans lesquels il est possible de demander un visa travail/vacances. Pour l'instant, c'est le cas de quinze pays. Néanmoins, dans une dynamique d'un travail sur du long terme, il est possible de trouver du travail à l'étranger. En effet, certains métiers recrutent à l'international. C'est le cas des métiers de la diplômatie, qui permettent de voyager un peu partout dans le monde, mais de nombreux métiers dans le privé et dans l'entreprise. En effet, les multinationales sont implantées dans le monde entier, et offrent de l'emploi international, où voyager fait partie du travail. Dans les cabinets de conseil en stratégie, il est souvent demandé aux consultants de voyager, pour rencontrer les clients afin de leur prodiguer des conseils. Ainsi, cumuler voyager et travail est de plus en plus facile.

Une coopération décentralisée au travail repose sur le principe du partage La culture d’entreprise française est très marquée par la tendance à garder les choses pour soi : le partage d’informations, de compétences, n’est pas forcément instinctif. C’est précisément à l’école que tout se joue : promouvoir une culture de la coopération plutôt que de la compétition est un enjeu majeur du XXIème siècle. En effet, depuis l’enfance, la culture de la coopération n’est pas aisée à s’approprier : elle demande d’accepter de laisser quelqu'un faire de la valeur avec son travail, ce qui implique de le rendre diffusable, accessible tout le temps et n’importe où, mais surtout de renoncer au principe sacré de “propriété”. Si aujourd’hui, les nouveaux outils numériques ont permis des avancées du point de vue de la collaboration décentralisée, le système sur lequel repose cette collaboration est crucial à interroger. Un exemple de ce principe de partage réussi et de coopération décentralisée est la plateforme GitHub. GitHub est la plateforme de référence du partage en “ Open Source ”, c’est-à-dire accessibles à tous. Cette plateforme démontre qu'une bonne coopération, c’est une coopération qui repose sur le partage, dont l’enjeu est finalement moins celui de la transparence (tout montrer) que celui de la praticité (être compréhensible pour les autres) : en effet, GitHub permet de travailler sur des projets avec n’importe qui et de n’importe où. Lorsqu’un changement est effectué, il doit être commenté afin que les autres contributeurs comprennent sa pertinence. La plateforme s’inscrit donc dans un processus collaboratif constructif, puisqu’il s’agit de faire don d’une idée, d’un processus ou d’une méthode pour coder, créer, inventer, apprendre (par exemple une nouvelle langue, ou créer des objets connectés). Mais la coopération décentralisée a besoin d’un cadre pour s’épanouir, notamment un cadre hiérarchique adapté. Don et coopération : comment intégrer l’holacratie dans l’entreprise ? En effet, si la coopération est si difficile à atteindre, c’est qu’elle repose sur le principe de don : “pour Norbert Alter, sociologue du monde du travail, la coopération doit s’analyser – du point de vue des salariés comme des dirigeants – sous l’angle du don. Au-delà d’un échange purement contractuel, elle s’inscrit dans un mouvement de « donner, recevoir et rendre » (cf. Marcel Mauss, Essai sur le don). En entreprise, cela se traduit par des échanges sociaux, par la mobilisation personnelle et les émotions et par le don du temps et de l’ingéniosité. Le don vise, aussi bien à l’égard des collègues qu’au sein de l’"être collectif" qu’est l’entreprise, la reconnaissance, la gratitude mais aussi le sentiment d’exister.”. Or, la hiérarchie impacte souvent ce processus du don, puisqu’elle impose de fait une forme de pression de l’ordre propre aux relations humaines : par un processus de pression hiérarchique, de besoin de confiance en soi, de devoir prouver aux autres, on oublie parfois que la collaboration peut être bénéfique. Voire, on retient des informations, ou, on refuse de partager son travail : c’est la fameuse crainte de “passer le bébé”, lorsqu’on gère un projet depuis de longs mois et qu’on a lutté pour faire éclore. L’holacratie est un modèle qui challenge la coopération : elle met en lumière le fait que la coopération qui aurait du mal à s’extraire des enjeux politiques d’une entreprise. Holacratie où la coopération “décentralisée” L’holacratie se base sur une flat hierarchy, c’est-à-dire une hiérarchie “horizontale” : afin de rendre les liens interpersonnels plus horizontaux, chacun est une unité indépendante faisant partie d’un tout (holos, signifiant «le tout» en grec, et cratie, le pouvoir). On parle donc de coopération décentralisée car l’holacratie se veut fonctionner avec le moins de chef possible, une grande autonomie et une prise de décision collective où chacun a une voix égale. Et de fait, les entreprises l’ayant adoptée sont généralement convaincues par ce système : comme l’indique Tony Hsieh, directeur de Zappos, une entreprise de commerce en ligne de chaussures et de vêtements, « ce n'est pas le plus rapide ou le plus fort qui survit, c'est celui qui s'adapte ». Si le test n’a pas forcément été réussi il demeure néanmoins que l’expérience a le mérite de proposer une alternative pour une coopération décentralisée grâce à un fonctionnement en cercle, c’est-à-dire une alternative à la hiérarchie pyramidale dont vous pouvez retrouver les règles ici. Depuis la coopération fait souffler un vent nouveau sur l'entreprise de multiples manières de collaborer existent : holacratie, coopération décentralisée, lean management, sont des vrais atouts pour l'entreprise et son rapport avec ses collaborateurs. Pour aller plus loin, lisez cet article pour apprendre comment bien collaborer ensemble ou encore les ficelles du management agile pour fluidifier la coopération en entreprise.

Vous êtes-vous déjà dit que le dernier job que vous avez décroché était un coup de chance ? Que vous ne méritez pas votre promotion ou encore que votre client va forcément découvrir que vous n’êtes pas à la hauteur ? Si toutes ces questions vous semblent familières, c’est que vous souffrez sûrement du syndrome ou complexe de l’imposteur. Ce complexe touche une partie croissante de la population : selon le Journal of Behavioral Science 70% des personnes dans le monde souffrent du syndrome de l’imposteur à un moment de leur vie, et cela indépendamment de leur niveau d’étude ou de poste. Le complexe imposteur, lorsqu’il est très présent, se manifeste par une forme d’angoisse, de peur de l’échec et de sentiment d’impuissance. Mais plus largement, nous avons tous, à un moment ou un autre de nos vies professionnelle et personnelle, ressenti ce qui le nourrit le plus : le doute. Le complexe imposteur doit donc pour mieux s'appréhender, mieux se comprendre. Complexe imposteur : l’identifier pour mieux le désamorcer Le complexe imposteur est un phénomène courant beaucoup étudié par les psychologues.Identifié pour la première fois en 1978 Pauline Rose Clance et Suzanne Ament Imes, deux psychologues américaines. Il se manifeste en trois étapes, souvent consécutives : - Le complexe imposteur commence par l’impression de tromper son monde concernant ses réelles capacités et compétences. Le sujet se perçoit alors comme un imposteur. En conséquence de ce sentiment d’imposture, la personne ressent une peur et une angoisse à l’idée d’être démasquée. - Enfin, la personne souffrant d’un complexe imposteur a généralement tendance à faire fonctionner un biais cognitif le poussant de façon systématique à considérer sa réussite comme non méritée. Le mécanisme qui mène “l’imposteur” à cette conclusion est la prise en compte uniquement des causes externes (donc instables et sur lesquelles il n’a pas de contrôle). Pour lui, ce sont des causes externes (“j’ai de la chance”, “j’étais là au bon moment”, “ils m’ont donné cette promotion parce qu’ils me trouvent seulement sympa”...) et non pas internes (les compétences, la confiance en soi, l'expérience...) qui sont responsables de ses succès. Pourtant, ces personnes se sentant comme des ’“imposteurs” (sans d’ailleurs parfois être capables de mettre des mots dessus) sont souvent perçues par leur entourage comme particulièrement compétentes dans la gestion de leur carrière et de leur vie personnelle, ce qui renforce généralement le sentiment de tromperie ressenti ou de ne pas être à sa place. Comprendre que le complexe imposteur n’est pas irrémédiable Alors comment s’en débarrasser ? Tout d’abord, le terme même de “complexe” ou syndrome a tendance à faire comprendre ce phénomène comme une pathologie, une affection à soigner. Or, le complexe imposteur n’est rien de cela, car il n’est pas considéré comme une maladie par le corps médical. Il relève de schémas de pensée à débloquer pour avancer, parfois avec l’aide d’un psychologue. Généralement, ce dernier aidera le sujet à entamer un travail de restructuration mentale et d’assouplissement du biais cognitif évoqué plus haut. Parmi les réflexes à acquérir, ré-apprendre à reconnaître ses succès et mettre de la nuance dans les jugements que l’on porte sur soi-même sont clés pour prendre conscience de son potentiel et de sa valeur, dans tous les domaines qui soient. Il s’agit d’une gymnastique mentale à acquérir peu à peu, qui peut d’ailleurs être boostée par des podcasts, un format idéal pour se motiver -- par exemple en ciblant les interviews de personnes qui nous inspirent dans leur gestion de l’échec ou de la réussite -- ou encore la méditation qui aide à se recentrer sur l’essentiel et permet de faire évacuer les pensées négatives.

L’ambition est un concept à double-tranchant : trop ambitieux, on reproche souvent d’être trop carriériste. Pas assez ambitieux, on vous reproche de n’avoir pas assez d’objectifs. Comment se départir des préjugés pour reconnecter son ambition à ses véritables désirs ? Ambition et carriérisme, deux notions qui ne doivent pas se confondre L’ambition et le carriérisme se confondent souvent, alors que les deux termes sont pourtant assez différents. Si l’ambition est motivée par la volonté, la détermination, liée à la quête du succès ou de la réussite d’un projet, le carriérisme est lui plutôt rattaché à une réussite professionnelle basée sur la performance et le désir de gravir les échelons. Le carriérisme est d’ailleurs souvent une réaction à certaines méthodes de management -- de moins en moins employées -- qui récompensent le mérite individuel au détriment de la réussite collective. Dans ce cadre, le risque du carriérisme est que l’excellence dans le travail soit individuelle plutôt que collective, évacuant les élans de coopération pourtant indispensables en entreprise. Mais quelles sont véritablement les sources de l’ambition ? N’est-on tous pas, au fond, ambitieux, si l’on considère que l’ambition est une forme de volonté de réalisation de soi ? Dans un article du Time de 2005 l’anthropologue Edward Lowe explique que l’ambition est un produit de l’évolution : la nature humaine a toujours poussé certains individus à vouloir plus et aller au-delà de leurs limites, comme un réflexe vital. « La conscience du prestige est éminemment humaine, ajoute-t-il. Très peu d’individus sont capables de se contenter de ne plus avoir faim, soif et de se sentir en sécurité ». L’ambition est donc indépendante du carriérisme bien qu’elle s’en rapproche, elle est présente en chacun de nous, mais en entreprise, elle peut être plus saine dans certaines conditions. L’ambition : traduire sa passion en actes En effet, l’ambition à des fins carriéristes a ses limites puisqu’elle est basée sur une réussite “aux dépens” des autres. En revanche, l’ambition peut être saine lorsqu’elle s’extrait des manoeuvres individuelles pour faire avancer le collectif : dans une organisation, l’ambition doit souvent se redessiner au croisement de vos envies personnelles, de la vision de l’entreprise et des objectifs actuels des équipes. Vincent Cespedes, dans “ l’ambition ou l’épopée de soi ” nous aide à comprendre l’ambition sous ce prisme. En partant du constat que nous avons fait de l’ambition “notre tabou". Selon la morale commune, elle suivrait en effet une logique nuisible, car égoïste. Vincent Cespedes, philosophe français, décrit l’ambition comme un moteur, uniquement si “elle s’accompagne de courage et d’envie. Être ambitieux, c’est traduire sa passion en actes. Pour cela, il faut savoir accepter l’échec. Une personne qui n’échoue jamais ou qui refuse de le reconnaître n’a aucune raison de quitter sa zone de confort. Un ambitieux, à ­l’inverse, cherche toujours à guérir la blessure d’un échec et à corriger le tir. C’est également une condition sine qua non pour générer de l’ambition chez les autres : un bon tuteur ­partage sa passion tout en reconnaissant ses propres erreurs.” Le rôle du mentor Or, en effet, le rôle d’un mentor n’a rien d’un hasard dans l’entretien de l’ambition. Si l’ambition est à la fois présente en chacun de nous -- comme nous l’évoquions plus haut -- elle est aussi nourrie par les parcours des personnes que l’on croise dans sa vie professionnelle. La meilleure façon d’atteindre ses objectifs sans perdre de vue ses valeurs est d’avoir des modèles à suivre : sélectionner des personnes dont on admire le parcours, les valeurs et les acquis est bon moyen d’entretenir son ambition. Ainsi, s’entourer de mentors, comme l’explique Pauline Laigneau dans son podcast le gratin, peut véritablement changer la donne. Enfin, lorsque l’on parle de mentor, on parle évidemment de leadership. L’ambition et le leadership sont liés intrinsèquement, mais d’une certaine manière : Jim Collins, auteur de “ Good to great ” explique que les entreprises qui réussissent le mieux sont dirigées par des dirigeants qui conjuguent une forme d’humilité personnelle et d’ambition professionnelle. À l’inverse, il constate que les dirigeants pétris d’une ambition uniquement professionnelle trop prononcée sont discrédités, ou font stagner l’entreprise, l’empêchent de progresser, incapables d’accréditer les réussites au collectif plutôt qu’à eux-mêmes. “ Good to great ” étudie ce qui fait pivoter les entreprises d’une bonne situation à l’excellence : pendant près de cinq ans, Collins et son équipe de chercheurs ont analysé les données de près de 1 500 entreprises parmi les plus fructueuses pour comprendre les clés de ces succès, le tout basé sur des conclusions scientifiques. En somme, c'est donc l’ambition saine qui fait avancer le collectif. Lorsqu’elle se teinte de carriérisme, elle est souvent ambivalente, et finalement ne nourrit que peu de réussites sur le long terme. Aujourd’hui, l’ambition fait face à de nouveaux enjeux, notamment au différentiel générationnel entre génération X et Y et leurs prédécesseurs : le reverse mentoring est par exemple une évolution intéressante des manières de nourrir l’ambition entre générations.

Le revenu médian des Français en 2016 était de 1789€ nets mensuels. Si ce salaire peut paraître faible au vu des sommes, parfois astronomiques, remportées par les employés occupants les plus hauts postes ou les directeurs, il signifie pourtant une chose : la moitié des Français vivent avec un revenu inférieur à cette somme. Face à un coût de la vie en constante augmentation, et face à une baisse du pouvoir d'achat régulière depuis les années 1970, la question de savoir comment faire pour optimiser sa vie en fonction de son revenu se pose nécessairement. Appliquer la règle d'or dans la sphère privée La règle d'or est la suivante : il ne faut jamais dépenser un centime de plus que ce qu'on est en mesure de dépenser. En cas de faible revenu, cela possède une implication : la nécessité de créer des budgets, pour être sûr de ne jamais dépasser le revenu disponible. Il s'agit avant tout de déduire du revenu les charges et les loyers imputables chaque mois. Par la suite, il s'agit de créer des budgets. Nous pouvons déconseiller les restaurants, qui sont de vraies machines à cash, et recommander de cuisiner le plus possible. ℹ️ Nous pouvons déconseiller aussi les achats inutiles : il s'agit de se limiter uniquement à ce qui est indispensable, sinon le revenu peut être amené à passer intégralement dans des frivolités. De même, le gaspillage doit être absolument évité : chaque achat doit être optimisé au maximum. Pour ne pas dépenser davantage que le revenu perçu, il est indispensable de contrôler son argent : pour cela, le mieux est de se faire des listes ou des enveloppes. Cela permet de connaître réellement la somme dépensée, et d'éviter les mauvaises surprises. Proscrire les dettes "Qui paye ses dettes s'enrichit", nous dit l'adage. Etre encore plus riche, cela pourrait alors consister à tout simplement ne pas en avoir. Ainsi, nous conseillons d'éviter tous les crédits inutiles. Il peut sembler facile, lorsque son revenu ne permet pas de couvrir toutes les dépenses mensuelles, d'avoir recours à des emprunts : emprunts à la consommation, emprunts pour payer son loyer, et même parfois emprunts parce qu'on manque d'argent. En réalité, ces emprunts ne sont que des bombes à retardement. À supposer que son revenu n'augmente pas, il sera ensuite très difficile de rembourser ces emprunts, puisqu'on n'aura pas l'argent. Ainsi, nous conseillons de se limiter exclusivement à son revenu, et de ne pas chercher à emprunter là où cela peut être délétère par la suite. Tenter d'en savoir davantage sur le montant réel de son revenu Avoir un faible revenu est-il une fatalité ? N'est-ce pas parfois injustifié ? La question du revenu détermine souvent une part de la productivité et du bien-être au travail. Du fait d'un revenu élevé, nous sommes davantage productifs, nous allons plus vite, nous sommes mieux, et nous sommes plus appréciés par notre équipe. Ainsi, en cas de revenu faible, il convient de s'interroger sur sa justification. Pour connaître la justification du revenu obtenu, il est possible d'utiliser un outil : payscale. Sur la base d'un cursus et d'une expérience, et en fonction des responsabilités d'un métier, cet outil permet d'évaluer son revenu. Ainsi, pour éviter de subir un revenu bas injustement, il est possible aussi de changer de travail, ou de négocier une augmentation de salaire, fondée sur une analyse logique de sa position dans une entreprise, et de ce qu'on est en droit d'exiger.

C'est le départ d'un collègue d'une entreprise ? Le pot de départ s'apparente comme une obligation. Il se doit d'être inoubliable, mémorable, drôle, attrayant. Mais comment s'y prendre ? Voici quelques conseils qui devraient pouvoir permettre d'aider à l'organisation de cet événement hors du commun, pour les derniers instants à passer avec le collègue dans l'équipe. Prévenir tout le monde Lors du départ d'un collègue, avant de fixer une date et une heure, il s'agit de s'assurer que tout le monde est disponible. Le premier travail consiste donc à enquêter auprès de tout le monde, pour que personne ne manque à l'appel. Pour y parvenir, il faut s'adresser aux collègues, leur envoyer un mail, leur demander quelle date convient le mieux. Lorsqu'une réponse est reçue, il s'agit aussi de créer un sondage, pour trouver la meilleure date pour fêter le pot de départ d'un collègue. La date qui convient au plus grand nombre doit naturellement être privilégiée. En général, le pot de départ se déroule en fin d'après midi, pour pouvoir déboucher ensuite sur une soirée. Préparer les festivités Lors du départ d'un collègue, des festivités doivent être préparées. Tout d'abord, il s'agit de trouver un cadeau. Nous avons repéré des idées de cadeaux originales à offrir dans le cadre du départ d'un collègue. Les festivités en soi sont aussi importantes : il faut se mettre d'accord sur quoi apporter comme nourriture et comme boisson. En ce qui concerne les boissons, la présence de l'alcool semble requise. En effet, c’est l’occasion pour tout le monde de se détendre en fin de journée et de fêter le départ d'un collègue. Cependant, il faut aussi prévoir des boissons non alcoolisées pour tous ceux qui se refusent à boire de l'alcool, et il faut éviter les alcools forts, rester plutôt à la bière et au vin, pour éviter tout débordement. En ce qui concerne la nourriture, si du temps peut être accordé au pot de départ, il est possible d'avoir recours à un traiteur qui se chargera de l'organisation du pot. Dans le cas contraire, il est possible d'acheter des biscuits à apéritifs au supermarché le plus proche. Organiser un départ fun et convivial Le départ d'un collègue est le dernier moment passé avec le collègue : il faut donc rester sur une note positive, qui doit se concrétiser par un départ fun et convivial. Dans un article précédent, nous avons donné des conseils pour gérer un afterwork avec des collègues. De même que l'afterwork se caractérise par sa convivialité et son caractère fun et drôle, de même, cela doit être encore davantage le cas pour le départ d'un collègue. Pour y parvenir, il est possible de faire appel à une agence événementielle traditionnelle. Cette solution n'est pas sans poser certains problèmes. Tout d'abord, c'est cher, mais c'est aussi chronophage : il faut choisir un prestataire, recevoir un devis, envoyer une caution, s'occuper de toute l'organisation. L'agence événementielle peut donc s'apparenter à un vrai parcours du combattant. L'autre solution est de faire preuve d'imagination, tout en faisant preuve de personnalité, et d'adaptation aux goûts du collègue qui s'apprête à partir. Apporter une touche d'originalité Le départ d'un collègue, c'est aussi le départ d'une personne. Une personne, qui possède son caractère, son vécu dans l'équipe qu'il quitte. Ainsi, le départ d'un collègue doit aussi être personnel, et ne pas se limiter au seul pot de départ. Nous conseillons donc de rappeler au collègue une anecdote, un souvenir. Il est aussi possible de consigner dans un livre d'or des histoires, des photos, des signatures, des mots d'adieux. C'est, nous semble-t-il, la condition sine qua non pour que le départ d'un collègue soit fait de la manière la plus personnelle possible. S'il est vrai qu'un pot de départ semble de mise, le caractère personnel et inoubliable du départ passera nécessairement par cette touche d'originalité, qui saura rappeler au collègue les bons moments et les anecdotes vécues.

Vous songez à changer de métier ou à vous spécialiser dans une nouvelle branche, mais vous n’êtes pas sûr que cette profession puisse vous motiver à vous lever tous les matins de votre vie ? Il est difficile et forcement très personnel de trouver quel métier peut permettre de résoudre l’équation ardue entre ce qui vous plaît et ce qui vous permet de bien gagner votre vie. Heureusement, OpenWork est là pour vous aider devant ce dilemme! Qu’est-ce qu’un ikigai ? L’ikigai (ou si vous êtes bilingue en japonais, 生き甲斐) est un concept philosophique nippon qui caractérise l’atteinte par un individu de sa raison d’être propre et qui lui permet de développer sa joie de vivre au quotidien. Si vous êtes familier avec la pyramide de Maslow, ce concept peut être rapproché des derniers étages de celle-ci qui représentent le besoin d’accomplissement, le besoin d’estime et le besoin d’appartenance. Plus concrètement dans le monde du travail, l’ikigai est la voie à rechercher qui se situe à l’intersection entre vos passions et vos talents qui sont intrinsèquement personnels, et des éléments extérieurs, à savoir ce dont la société a besoin et le niveau de valorisation sociale d’un métier, que ce soit de manière financière voire même purement symbolique. En résumé, atteindre son ikigai, c’est décrocher le métier de ses rêves ! Quel métier permet d’atteindre son ikigai ? Etant donné que l’ikigai est très personnel, il est impossible de donner une recette miracle pour l’atteindre. Cependant, l’ikigai n’est pas totalement hors d’atteinte ! Au-delà de l’image cliché de tout plaquer pour se consacrer à plein temps à une passion, Christie Vandremeersch, auteure de l’ouvrage Trouver son ikigai explique qu’il faut arriver à « passer de la sensation de précarité et de paupérisation à la frugalité heureuse ». Mais prioriser ses passions n’impliquent pas de faire n’importe quel métier ! Dans l’optique de l’ikigai, la priorité est certes donné à l’intérêt plutôt qu’aux considérations financières et matérielles, mais ces dernières entrent tout de même dans l’équation ! Quelles questions se poser pour trouver quel métier permet d’atteindre son ikigai ? La méthode de l’ikigai est organisé autour de 4 questions centrales. Celles-ci vous aideront sans aucun doute à déterminer quel métier permet d’aboutir à votre métier de rêves. Qu’aimez-vous faire dans la vie? Essayez de déterminer ce qui vous apporte de la joie et du bonheur au quotidien, en incluant toutes les passions que vous pouvez avoir. Vous serez plus à même de déterminer quel métier vous permet d’atteindre cet objectif si vous faîtes cette liste avec le moins de restrictions possibles ! Quels sont vos talents? Songez aux domaines dans lesquels vous êtes le meilleur, ainsi que les activités pour lesquelles vous recevez le plus de compliments ou d’éloges de vos proches. Cela peut être une activité précise (dessin, écriture, cuisine, etc.) ou des qualités plus générales (bienveillance, patience, abnégation, etc.). Qu’est-ce qui peut vous apporter un revenu? Avant de choisir quel métier vous voulez effectuer, réfléchissez aux compétences professionnelles que vous possédez, ainsi qu’aux potentiels d’évolution d’un secteur. Si vous voulez de l’inspiration, n’hésitez pas à consulter notre article sur les métiers du futur. De quoi le monde a-t-il besoin? Enfin, la dernière question à se poser avant de mieux cerner vers quel métier vous devriez vous diriger pour être au mieux avec vous-même, c’est la question de l’utilité sociale. Quelles sont les causes qui vous touchent ? Quels enjeux vous paraissent d’actualité et auxquels vous voudriez prendre part ? Trouver le métier de ses rêves n’est jamais une tâche facile et la quête peut durer toute une vie. Cependant, garder ces grandes lignes de l’ikigai en tête vous aidera sans doute à mieux cerner quel métier est fait pour vous !

Entre liberté d’expression et diffamation, la distinction est bien souvent difficile à appréhender. Car, derrière des rumeurs voire des injures, censure, l’honneur d’une personne physique ou morale peut être gravement terni. Et malheureusement le monde de l’entreprise n’échappe pas aux pratiques diffamatoires. En effet, plus la concurrence et la notoriété d’une entreprise sont importantes, plus les pratiques de la sorte sont courantes. Une fois la diffamation qualifiée, il convient de poursuivre une procédure pour mettre un terme à cette situation. ℹ️ Bon à savoir : comment gérer sa e-réputation ? Comprendre et identifier la diffamation au travail. La diffamation est une notion juridique qui désigne le fait de tenir des propos attentatoires à l’honneur et à la dignité d’une personne de manière intentionnelle. La personne visée peut être une personne physique (un individu) ou bien une personne morale (une entreprise, une association, un journal…). C’est la loi du 29 juillet 1881 qui donne la définition juridique de la diffamation: « Toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé est une diffamation ». La diffamation constitue dans le système juridique français une contravention. Pour comprendre comment on identifie des propos diffamatoires, il faut prendre en compte le postulat suivant : la liberté d’expression est le principe dont la diffamation est une de ses limites. Il convient donc d’apprécier au cas par cas chaque affaire en tenant compte du contexte, de la situation du salarié, des relations avec les collègues … Ainsi, la diffamation au travail est polymorphe. Allant de la mise en cause de l’honnêteté de l’employeur devant le personnel, à la profération avec répétition des injures, à des grossièretés et des dénigrements à l’encontre d’autres salariés, ou encore des insultes et la volonté d’invectiver un de ses collègues. Quelle démarche suivre contre les pratiques discriminatoires ? Tout salarié victime de diffamation pourra déposer une plainte auprès du Procureur de la République du lieu du délit en respectant : Des conditions: pour que soit caractérisée une diffamation, il faut en principe : une allégation ou imputation d’un fait précis et déterminé, Également, un fait attentatoire à l’honneur ou à la considération et enfin une identification possible (les propos litigieux doivent en principe viser une personne ou un groupe de personnes déterminées, ou au moins déterminables), Des délais de prescription. Pour les diffamations publiques : sous un an (suite d’allégation de propos racistes, sexistes, homophobe ou portant à atteinte à l’honneur des personnes handicapées) et sous trois mois pour les autres cas. Pour les diffamations privées : sous trois mois. Il faut savoir que les actes diffamatoires peuvent aboutir à un licenciement pour faute grave du salarié auteur des propos incriminés.

Lorsqu'on parle de mobilité professionnelle, on entend, au sens large, un changement dans les modalités d'exercices de l'activité professionnelle d'une personne. Ce changement peut prendre des formes très différentes. Il peut, d'une part, s'agir du changement à l'intérieur même d'une entreprise – on parle alors de mobilité interne. La mobilité interne concerne les évolutions de postes au sein d'une même entreprise. Il peut, d'autre part, s'agir d'un changement plus large, hors du cadre d'une seule entreprise – on parle alors de mobilité externe. On parle aussi de mobilité géographique lorsqu'il s'agit de changer de territoire (de ville ou même de pays), dans le cadre d'une mobilité interne ou externe. La mobilité professionnelle préoccupe, dans la mesure où elle peut mettre au défi la vie privée. En effet, alors que la vie privée implique une stabilité, la mobilité professionnelle peut être une entrave importante à cette stabilité. Cela est notamment vrai pour le cas de la mobilité géographique, sur laquelle nous allons nous concentrer. Nous verrons la possibilité de concilier mobilité professionnelle et vie privée. Une faible protection juridique La mobilité professionnelle ne peut pas s'improviser, et une entreprise doit, juridiquement, respecter la vie privée de son salarié. En effet, la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 empêche la possibilité d'une obligation de mobilité professionnelle si elle s'inscrit en porte-à-faux avec la vie privée et sociale du salarié. Cette loi de sécurisation dispose de l'interdiction, pour une entreprise, d'obliger un salarié à une mobilité géographique (par exemple, obliger le salarié d'un cabinet de conseil international à travailler dans un bureau hors de France). Si le salarié refuse, il est, théoriquement interdit de le licencier. La mobilité professionnelle géographique ne peut être soumise qu'à la seule volonté du salarié. Néanmoins, dans les faits, tout n'est pas aussi simple. Les contrats de travail peuvent contenir une clause, selon laquelle il existe une zone dans laquelle la mobilité géographique est tout à fait possible. Ainsi, la protection juridique n'est pas totale, et il est très fréquent de voir des négociations échouer, et aboutir sur une rupture conventionnelle. Une conciliation de plus en plus facile avec la mondialisation Néanmoins, la manière de concilier mobilité professionnelle et vie privée n'a sans doute jamais été aussi facile, avec la mondialisation. En effet, aujourd'hui, la grande majorité des secteurs professionnels ou industriels sont internationaux, qu'il s'agisse des emplois publics ou privés, et il est facile de concilier mobilité professionnelle et vie privée. La seule condition étant la possibilité pour un conjoint de suivre son autre conjoint, et pour des enfants d'être scolarisés. Ces deux conditions sont facilités par la possibilité du rapprochement de conjoint. Actuellement, les offres de travail à l'étranger pullulent, et la mobilité professionnelle internationale est un enjeu primordial de toute carrière. Au cours d'une formation, il est souvent valorisé d'avoir des expériences à l'étranger, des expériences dans différents domaines. Une question d'ambition personnelle Il n'en reste pas moins que la question de la mobilité personnelle reste un problème d'ambition et de priorités que chacun se doit de définir. La possibilité de concilier mobilité professionnelle et vie privée doit dépendre de choix personnels, à prendre en coopération avec son entourage proche (amis, couple, famille). Tout le monde n'a pas nécessairement les mêmes priorités : si certains pourraient préférer l'ambition professionnelle, quitte à sacrifier la vie personnelle, d'autres préféreront la stabilité de la vie personnelle et refuseront des occasions d'évolution et de mobilité pour cette raison. Ainsi, notre principal conseil pour concilier mobilité professionnelle et vie privée serait de réfléchir de son côté, et de savoir mettre des priorités, selon ce qu'on souhaite.