Logo OpenWork (production deploy – branch:master)

Nos clients témoignent

Excellent

Trustpilot Stars134 avis 4.9 sur 5 basé surTrustpilot Logo

Le Blog

Tous les articles

Nos Derniers Articles

La différence entre leadership et management

La différence entre leadership et management

Maxime Giannini
La différence entre Leadership et Management Des managers qui manquent de leadership, n’inspirent pas leurs collaborateurs ou n’arrivent pas à embarquer leur équipe sur un projet peuvent être à la fois source et symptôme de la démotivation, du stress et de la perte de sens au travail. Pourtant, on associe traditionnellement la figure du leader à celle du chef… donc du manager. Comment expliquer alors le fossé qui se situe parfois entre les deux ? Petite déconstruction de deux concepts qui ne vont pas toujours de pair ! Le management est une promotion, le leadership une décision Le poste de Manager est bien souvent le fruit d’une promotion. Pour gratifier un employé, on lui propose d’être promu au poste de Manager. Mais le management, ce n’est pas automatique ! Ce n’est pas parce que quelqu’un est bon dans son domaine d’expertise qu’il est forcément fait pour être manager, gérer des équipes et de l’humain, car cela demande des softs skills en plus des hard skills. Cela explique parfois pourquoi quelqu’un de compétent qui était excellent à son poste fait parfois figure de piètre manager… parce que ce n’est tout simplement pas le même métier ! A l’inverse, le leadership n’est pas une promotion mais une décision. Le leader d’une équipe peut être différent du manager, c’est celui ou celle qui inspire, qui encourage et motive les autres dans le travail. Il ou elle prend des initiatives, la décision de guider les autres. Ce n’est pas quelque chose qu’on lui impose mais une volonté personnelle. Par son exemplarité, sa force de travail ou son enthousiasme, il ou elle gagne la légitimité du leadership. Tout le monde peut être leader Le leadership n’est pas une question de hiérarchie. En effet, on peut être en position de domination hiérarchique (ex: le manager) et ne pas faire preuve de leadership. En réalité, les leaders se trouvent à tous les échelons de l’entreprise, au niveau des cadres comme des ouvriers. Chacun, à son échelle, dans sa division, peut être amené à faire preuve de leadership pour aider les autres, les conseiller, les motiver. On peut tous à notre niveau être amené à prendre des initiatives, des responsabilités, des décisions. Le vrai défi pour l’entreprise est alors de détecter ces leaders qui sont présents dans toutes les couches de l’organisation pour les valoriser, les faire monter en compétences et capitaliser sur leur leadership. Mais aussi d’encourager chaque employé, chaque collaborateur, à devenir un leader en montrant l’exemple ou les formant à ce nouveau rôle. La nécessité d’être formé(e) Si un manager manque de leadership, c’est parfois parce qu’on l’a promu sans le former. On lui a donné de nouvelles responsabilités et souvent plus de travail mais sans le former à la gestion d‘équipe et au leadership. Il existe pourtant des formations pour apprendre à se connaître, à connaître la façon de travailler des autres, gérer les conflits, prendre la parole en public, communiquer de façon non violente, qui sont des compétences encore peu identifiées et valorisées dans l’entreprise mais tellement nécessaires pour gérer les hommes et les femmes de demain. Sur le même sujet : Développer son leadership, sa force de persuasion et Le Management de l'Impossible, impossible is nothing?.
Un Horizon de travail sécurisé

Un Horizon de travail sécurisé

Maxime Giannini
S’ouvrir un horizon de travail sécurisé Que voulons nous? Depuis le début de l’ ère industrielle, l’homme n’a toujours recherché que deux choses, l’intégration dans un groupe sécuritaire et la liberté de ses mouvements. Laissez-moi vous expliquer cette phrase controversée qui impose un dilemme à notre cerveau… Appartenir à un groupe nous permet de se sentir en sécurité, protégés par les membres de notre société. Cela implique que si nous réussissons ensemble, nous ratons aussi ensemble ; et donc peu importe les impacts, ils seront minimisés. Être indépendant c’est n’appartenir à personne, c’est un besoin qu’a l’homme de se sentir maître de son destin, la joie de voir un projet personnel se concrétiser et se dire que la réussite n’appartient qu’à lui mais malheureusement, si échec il y a, on ne peut s’en prendre qu’à soi. Comment faire Alors comment pouvoir rallier les deux, Comment allons-nous réfléchir différemment ? Comment faire du monde de demain, un monde qui nous permettra d’appartenir à une communauté sécuritaire, tout en étant libre de nos actions tout en pouvant faire la différence en faisant profiter les autres de nos points forts ? Qui sommes nous? Openwork est donc né sur ces bases, celles d’un échange constant entre les besoins d’une entreprise et les compétences d’un indépendant. En permettant à ce dernier d’avoir la protection et la sécurité qu’offre le salariat, et aux entreprises de pouvoir accéder à une mer de talents sur demande. Ainsi, L'entreprise est heureuse de pouvoir utiliser ces ressources de manière externe,et l’humain est comblé dans son besoin de partager ses capacités propres, en étant libre de choisir quand et pour qui. Il n’en sera que plus heureux, doublement même, car la communauté openwork lui offre la possibilité de faire partie d’une entité qui pense comme lui : différemment. Une indépendance sécurisée par un contrat salarial? Une envie de découvrir le monde du travail qui nous attends demain? Bienvenue chez Openwork, le f uture of work! #LeMondeApres
Est-ce que travailler est bon pour la santé ?

Est-ce que travailler est bon pour la santé ?

Est-ce que travailler est bon pour la santé ? Est-ce que travailler est bon pour la santé ? Le meilleur lieu de socialisation pour les adultes reste le travail. L’exclusion sociale des non-travailleurs peut être très violente pour ceux qui la vivent. Le travail, c’est la santé parce que nous lui avons donné ce pouvoir en plaçant toutes nos billes au même endroit. Le bénévolat ou l’implication dans des structures comme celles que l’on peut trouver aux États-Unis par exemple avec les différents clubs et groupes de personnes se réunissant autour de centres d’intérêt n’est pas une chose courante ici. Sortir de chez soi, avoir un rythme, voir d’autres personnes que ceux de son entourage, discuter, échanger, réfléchir, se sentir utile, s’occuper, c’est de ça dont nous avons besoin. C’est tout cela qui nous maintient en bonne santé mentale comme physique. Or, la société dans laquelle nous vivons ne nous apprend pas vraiment à envisager notre vie sans travail. Est-ce que travailler est bon pour la santé, peut-être, mais pour qui ? Entre les risques liés directement au métier (ouvrier, machiniste, pompier, etc.) et les risques liés à l’environnement de travail, on ne peut pas dire que le travail soit une promenade de santé pour tous les travailleurs. Avoir un métier dangereux est une chose, quand on signe, on sait pourquoi et accepte les conditions. Mais quand le travail pour lequel on signe n’est pas censé porter atteinte à notre santé, quand il nous rend malade, c’est difficile à vivre. Avoir des collègues ou un supérieur horribles, qui ne font que critiquer et dénigrer. Ne pas se sentir à sa place au travail, avoir l’impression d’être mis au placard. Ce sont autant de choses qui peuvent rendre malade. Il y a des tas de situations où le travail n’est en soi pas dangereux, mais qui à cause d’un environnement toxique devient mauvais. La maladie mentale commence à peine à être acceptée dans le milieu du travail, il est alors encore difficile de demander un arrêt maladie pour dépression ou burn out après une overdose de travail. On peut dès lors décemment penser que le travail n’est pas la santé. C’est l’activité dans un sens plus large qui l’est. Sur le même sujet : Le télétravail nous rend-il asocial ? et pourquoi j'ai quitté mon travail au bout de 2 mois.
Accueillir les migrants: le travail comme facteur d'intégration

Accueillir les migrants: le travail comme facteur d'intégration

Accueillir les migrants: le travail comme facteur d'intégration Le travail constitue dans les sociétés humaines, tout comme la famille ou la communauté religieuse, un important vecteur de socialisation. Le travail comme facteur d'intégration, une solution pour accueillir les migrants ? Il permet aux individus de se définir par rapport à la société, et de s’y insérer en tissant des liens avec d’autres de ses membres. L’activité professionnelle est également un aspect important dans la constitution de l’identité personnelle. Ce n’est donc pas fortuitement que de nombreuses associations d’aide aux migrants ont fréquemment souligné l’efficacité de l’intégration de ces personnes à leurs sociétés d’accueil par le travail. L’importance donnée à l’activité professionnelle comme vecteur d’intégration des migrants est un exemple patent du rôle social de l’activité professionnelle. L’accès à un emploi est un des moyens les plus complets et les plus efficaces de s’intégrer à une société d’accueil, grâce à l’accès à une couverture sociale, un hébergement, ainsi que par l’apprentissage d’une culture et d’une langue. L’activité professionnelle permet également de tisser des liens avec des citoyens du pays d’accueil, mais aussi de gagner une « utilité sociale » à leurs yeux, c’est-à-dire de participer au projet de construction nationale et de se défaire d’une image négative de « parasite » des structures sociales. Forts de ce constat, de nombreux programmes nationaux et européens ont placé l’accès à l’emploi au cœur de leurs stratégies d’intégration. C’est notamment le cas du programme HOPE (Hébergement, orientation, parcours vers l’emploi) développé depuis l’été 2017 par le gouvernement français. Ce partenariat public privé permet à 1 000 réfugiés de commencer un apprentissage du français et d’un métier en déficit dans les entreprises françaises. Les expérimentations déjà réalisées dans les Hauts-de-France et en Île de France ont démontré des résultats positifs, avec 71% des bénéficiaires du programme ayant décroché un diplôme à l’issue de la formation, et 62% ayant trouvé un emploi dès la fin de leur cursus. Dans la même idée, en mai 2017, la Commission Européenne a lancé un nouveau programme intitulé Employers together for integration, consistant à mettre en avant les pratiques et initiatives d’employeurs européens dans le processus d’intégration des migrants. Les entreprises recrutant des membres de pays tiers comme apprentis peuvent aussi rejoindre une autre initiative lancée par la Commission, la European Alliance for Apprenticeship. De manière générale, l’Union Européenne (UE) œuvre en faveur d’une meilleure coordination des outils permettant l’intégration des ressortissants de pays tiers au marché du travail européen. En juillet 2017, la Commission Européenne a ainsi inauguré un outil de profilage de ses personnes, afin de collecter des informations sur leurs trajectoires professionnelles pouvant être utiles aux entreprises européennes. Ces différentes initiatives s’enracinent dans l’idée que le travail est le meilleur constructeur de lien social, et le vecteur le plus efficace d’intégration, à la fois pour les ressortissants de pays tiers, mais aussi pour les nationaux des pays de l’UE. A lire aussi sur notre blog après le travail comme facteur d'intégration : Vaincre la solitude au travail et Le bonheur au travail : Entreprise et bonheur ne sont pas incompatibles.
Portrait de porté : Agnès Grisard - Lâcher-prise grâce à l’improvisation vocale

Portrait de porté : Agnès Grisard - Lâcher-prise grâce à l’improvisation vocale

Lâcher-prise grâce à l’improvisation vocale Agnès Grisard est coach et formatrice en Leadership et Improvisation vocale, elle est également membre de la communauté OpenWork Nous l’avons interrogée sur son parcours et comment elle utilise l’improvisation vocale pour accompagner les experts et les managers de demain. Quel est ton parcours ? A l’origine, je suis ingénieure de formation en génie civil. J’ai travaillé pendant 12 ans dans le management de projet, ce qui m’a d’ailleurs donné une première sensibilité à la façon dont les personnes fonctionnent, s’intègrent dans une équipe projet et travaillent ensemble. Et puis j’ai eu une transformation personnelle importante qui a été déclenchée par la naissance de mes enfants. A ce moment là, j’ai entamé un travail profond de réflexion et de recentrage sur mes désirs professionnels. J’ai fait un bilan de compétences et parmi mes intérêts et points forts figuraient la transmission et le développement des compétences humaines. J’ai travaillé dans la formation pour les créateurs d’entreprise en tant que salariée puis j’ai sauté le pas ensuite pour chercher des missions par moi-même. C’est ainsi que j’ai créé mon auto-entreprise de coaching individuel puis que j’ai évolué vers du portage salarial lorsque mon activité s’est développée et tournée vers de la prestation aux entreprises. Peux-tu nous décrire ton activité ? Je propose du coaching en individuel ou en collectif pour des communautés de personnes, cela peut être des membres d’un réseau comme Openwork pour qui j’anime des ateliers ou des salariés d’une entreprise. Je suis certifiée Coach ICF (International Coach Federation). En coaching individuel, j’accompagne des personnes qui sont face à des périodes de changement important ou des moments charnières de leur vie (reconversion professionnelle, mal-être au travail, burn-out par exemple…). En entreprise, je propose du coaching de groupe et de la formation sur la gestion de la complexité. Il s’agit de situations nouvelles, complexes, inhabituelles dans lesquelles des populations expertes peuvent se retrouver déstabilisées face à l’inconnu. Ce sont des situations challengeantes et sources de tensions qui nécessitent de faire preuve de créativité mais aussi de lâcher-prise et d’agilité pour travailler avec les autres. Quelle est ta méthode d’accompagnement ? Je m’appuie autant sur le rationnel que le sensoriel car les deux sont des leviers de compréhension et d’apprentissage. Je m’appuie sur des outils cognitifs (neurosciences, thérapies cognitives et comportementales, psychologie de la prise de décision…) pour permettre aux individus de comprendre leur fonctionnement et d’être capables de diagnostiquer eux-mêmes leur état de stress afin de pouvoir agir dessus et en sortir. Mais je m’appuie aussi des techniques corporelles, sur l’apprentissage et la connaissance du corps via l’improvisation vocale en groupe. Cela consiste à émettre des sons qui ne correspondent à rien de connu pour créer une pièce de son invention. Cet exercice qui peut paraître déstabilisant au début se révèle être une très bonne école pour apprendre le lâcher-prise, développer sa créativité et se reconnecter à son corps. Lors du débrief, les membres du groupe en ressortent souvent agréablement surpris de ce qu’ils ont vécu. Suite à cet apprentissage expérientiel, nous faisons le lien avec la dimension professionnelle pour reproduire ce qu’on a ressenti et été capable de faire dans notre travail. Qu’est-ce qui te plaît le moins dans ton métier de formatrice ? Qu’est-ce qui te plaît le plus ? Le métier de formateur comporte des contraintes dont je me passerais bien comme l’administratif et le cadre de la formation qui peut parfois devenir limitant. C’est essentiel de faire un plan de formation mais il faut aussi garder un degré de liberté pour s’adapter aux participants et à leurs attentes. A l’inverse, ce qui me plaît le plus dans la formation, c’est de transmettre, de faire grandir l’autre et de révéler les talents en lui. “Nous avons tous des talents et des joyaux en nous que nous méconnaissons souvent. Mon métier est de montrer ces joyaux qu’il y a en l’autre. “ Pour découvrir d'autre profils des membres de notre communauté, cliquez sur les liens suivants : Portrait de porté : Alexandra Galibert - Comment gérer sa liberté en portage salarial et Portrait de porté : Pascal Berardo.
Travailler pour ou travailler avec ?

Travailler pour ou travailler avec ?

Margaux Toussaint
Travailler pour ou travailler avec ? Arrêter de travailler pour et commencer à travailler avec. Quand on dit que l’on travaille « dans » ou « pour » une entreprise, l’idée d’appartenance est évoquée. Et de cela peut entraîner plusieurs contraintes et craintes. En effet, une entreprise, surtout si elle existe depuis un certain temps, a une culture forte. Il est difficile de s’en écarter. C’est ainsi que l’on constate que ces entreprises ont plus de mal à être disruptives. Y travailler implique l’acceptation de cette culture. C’est pourquoi l’on peut craindre d’être absorbé par l’entité pour laquelle nous travaillons. Ainsi, on peut remarquer que les personnes qui n’aiment pas être sous les ordres d’un tiers ainsi que les personnes qui craignent d’être phagocytées par leur entreprise finissent par la quitter pour travailler à leur compte. Le Portage Salarial permet alors de choisir avec qui nous voulons travailler, que ce soit l’entreprise ou même l’équipe, sans avoir la désagréable impression d’être petit à petit grignoté et se perdre. Le rapport à son travail est différent. D’un côté, en tant qu’employé, on fait ce que l’on nous demande, pas plus et surtout pas moins. La créativité et l’innovation ont leur place mais dans une bien moindre mesure que lorsque l’on travaille à son compte. Dans le cas du portage salarial, on attend de nous de l’efficacité, de la créativité, de l’innovation. L’entreprise nous contacte pour une mission après avoir vu notre travail déjà produit. C’est pour nos compétences, mais également pour ce que l’on peut apporter que l’on est choisi. Contrairement à l’entreprise où l’on a du travail quoi qu’il arrive et ce même si ce que l’on produit est de qualité moyenne. Quand on est à son compte, on ne travaille plus sous les ordres de son manager, mais plutôt en collaboration avec une équipe. Notre statut est à part et nous permet de nous affirmer et d’être plus libre dans l’expression de nos idées. C’est notre monde qui s’allie à celui de l’entreprise et plus notre monde qui se ratatine afin de rentrer dans les cases prédéfinies par l’entreprise. On ne travaille plus pour mais plutôt avec. À lire également : Travailler en freelance : Comment bien gérer son temps ? et Travailler moins pour gagner plus.

Christophe Colomb, le Pétrole ... et un oeuf

Benoit Debray
Qu’y a-t-il de commun entre la découverte de l'Amérique par Christophe Colomb, l’exploration et la production d’hydrocarbures et l’intelligence relationnelle ? La réponse est simple comme l’œuf de Colomb : ces différentes activités visent toutes à créer une nouvelle représentation de la réalité pour susciter des initiatives nouvelles et débloquer l’énergie nécessaire pour les mener à bien. La particularité d’un gisement d’hydrocarbures est que personne ne l’a jamais vu et ne le verra jamais autrement que par sa production d’huile et de gaz. Comment imaginer en effet avec notre intuition basée sur nos cinq sens que du pétrole se trouve enfoui au delà du plateau continental africain à un endroit où la profondeur de l’océan dépasse les 3000 mètres ? Et pourtant des hommes et des femmes quittent quotidiennement leur foyer pour peupler des sortes de villes flottantes, spécialement conçues pour entreprendre de relier par un tuyau ces réserves et les consommateurs que nous sommes. L’énergie de Christophe Colomb et de son équipe pour convaincre d’abord des armateurs qu’une autre route vers les Indes est possible et ensuite s’embarquer pour un voyage improbable illustre parfaitement la force des idées pour polariser un réseau humain et le conduire vers l’action. N'importe quel professionnel du pétrole peut témoigner sur les conditions de création de nouvelles visions de projets et sur les aventures humaines qui en résultent. La particularité des projets pétroliers qui est de ne pas pouvoir être révélés directement par l’intuition, contrairement à des éléments plus simples appartenant à notre réalité quotidienne, les rend très dépendant à la versatilité des réseaux humains. Il semble en effet que ces réseaux soient capables d’osciller entre toute une série d’états dont certains sont contradictoires et qu’une vision polarisante d’un nouvel environnement possible parvienne souvent à les sortir d’une situation de blocage. Les évolutions ces dernières années du prix du pétrole, à la hausse comme à la baisse, affectent ainsi profondément l’opinion et empêche, jusqu’à aujourd’hui, une prise de conscience globale sur les éléments de réalité concernant l’énergie de notre planète. De plus, le caractère très « nationaliste » de l’activité exploration/production, avec du « local content » imposé et des réglementations contraignantes donne aux différents marchés locaux une forte tendance à se replier sur eux-mêmes.  En reliant les différents acteurs du secteur sur une base mondiale, les politiques de « Global Account Management » sont donc cruciales. L’importance d’une réflexion sur l’environnement comme levier d’action pertinent ne saurait donc se substituer à une meilleure compréhension des modes de fonctionnement des réseaux humains et en particulier celui de la nature des relations qui s’y établissent. Il s’agit au contraire de se servir de cette connaissance pour, tel Christophe Colomb en "brisant" son œuf pour le faire tenir droit sur la table, trouver le nouveau cadre de représentation de la réalité qui permettra la « mise en mouvement ». La maîtrise du « relationnel » est pour cela fondamental car c’est  l’interaction avec les autres qui fait émerger de notre environnement les ressources et les opportunités que l’intuition individuelle seule ne permet pas de révéler. christophe colomb Christophe Colomb, le Pétrole ... et un oeuf, Benoit Debray - Le Monde Après.

Bouger avec Le Monde !

Benoit Debray
Bouger avec Le Monde ! - Notre système de valeurs résulte de la manière dont nous nous organisons pour exploiter les opportunités du monde qui nous entoure. A la base de ce système se trouve un mode de représentation du monde qui conditionne les différentes routes possibles. Certaines routes se replieront sur elles-mêmes conduisant l’entreprise inéluctablement à la stagnation puis à l'échec. D’autres routes au contraire la mèneront vers une position unique au cœur des mécanismes de création de valeur de ses clients. Une approche originale consiste à aider l’entreprise à modifier la représentation qu’elle se fait de son environnement pour susciter des initiatives nouvelles et débloquer l’énergie humaine et financière nécessaire pour les mener à bien. Cette approche est fondée sur le parti-pris de la mise en mouvement qui se conçoit comme un cycle d’apprentissage continu où les possibilités offertes par l’environnement changeant seront constamment exploitées par l’organisation dans son ensemble pour progresser vers des cibles identifiées. le monde Pourquoi un tel parti-pris pour la mise en mouvement ? Mais parce que le monde bouge ! En se superposant à l’économie industrielle, l’économie de l’information déplace les frontières, favorise des nouveaux entrants et réduit les couts d’accès à l’acquisition des données nécessaires pour élaborer une stratégie offensive. Une mise en mouvement précoce se révèle ainsi très efficace car dans la plupart des cas, des solutions de mouvement préexistent au sein de l’entreprise mais le mode dominant de représentation de l’environnement ne permet pas de les voir. Or saisir rapidement les grandes tendances pour se mettre en mouvement avant les autres conduit à une bien meilleure performance que d'attendre de comprendre intégralement l’environnement avant de bouger. Le mouvement met en évidence les compétences, les ressources et les actifs nécessaires à son maintien. Une fois enclenché, le processus s’approfondit de lui-même en gagnant l’adhésion d’un nombre croissant d’acteurs et permet de distinguer les activités qui créent de la valeur de celles qui en consomment. Plutôt que de distribuer des bons ou des mauvais points, l'objectif est d’entretenir une discussion puis une forme de consensus au sein de l’entreprise sur les priorités affichées et les allocations de ressources. Le démarrage du mouvement implique un travail réellement pluridisciplinaire et sans parti-pris conduisant à une appréciation globale de l’entreprise dans son environnement afin de déterminer rapidement les premières cibles et la nature des actions à entreprendre pour les atteindre. Focalisée sur son activité courante, l’entreprise est rarement formatée pour traiter ce genre de problématique dans un délai court car le risque est grand de se perdre en route en optimisant les parties plutôt que le tout. L’intervention d’une équipe pluridisciplinaire, expérimentée, immédiatement disponible et ayant l’habitude de travailler ensemble s’avère judicieuse pour catalyser cette mise en mouvement vers le « Monde d'Après ». Bouger avec le Monde, Benoit Debray - Le Monde Après

1-8 of 8 résultats

1