Manager de transition : avez-vous le profil ?

Portage Salarial

10/5/2020

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Barbara Pasquier

Les entreprises font appel à un.e manager de transition lorsqu'un sujet stratégique nécessite une intervention urgente. Il n'y a pas de profil type du manager de transition. Par contre, il y a des qualités et des postures indispensables. Cochez-vous les cases pour passer à l'étape suivante et contacter les cabinets de transition pour vous présenter ? À vos stylos.

Le vendredi 2 octobre, nous recevions Nicolas Doucerain pour le webinar "Management de Transition : est-ce pour moi ?". Nous récapitulons ici les 7 points à questionner avant de vous lancer.

 

1- Etre multi-spécialiste plutôt qu'ultra-spécialiste

Un.e manager de transition intervient dans des structures variées (PME, ETI, grands groupes, institutions publiques...) et au contact des différents métiers de l'entreprise (Finance, production, vente, logistique, RH...). Une large culture des entreprises et des modèles économiques compte plus qu'un savoir-faire technique pointu. L'expertise principale est l'expertise de la transformation. 

2 - Écouter avant d'agir (mais sans traîner)

À la différence d'une prise de poste "classique", où l'on accorde un temps d'observation à l'arrivée, un.e manager de transition doit se mettre en action immédiatement. Mais pas sans avoir écouté auparavant les parties prenantes, dans l'entreprise et éventuellement à l'extérieur. S'il porte l'étiquette de "mercenaire", c'est au sens noble, car ce n'est pas un cavalier seul. Il ne peut rien faire sans la coopération des équipes en place. Fédérer, animer et motiver sont au cœur de la mission.

3 - Se mettre en posture de "faire" et non de "conseiller"

Un cabinet de conseil "conseille", un.e manager de transition "manage". Il n'est pas là pour émettre des préconisations et élaborer des plans d'action qui seront mis en œuvre par d'autres. Il est sur le terrain, à plein temps (ou presque en période de télétravail généralisé) en contact direct avec les opérationnels.

4 - Savoir mobiliser les compétences en interne et en externe

Parce qu'il s'agit d'une mission de transition, un.e manager de transition ne s'installe pas dans le poste. Il prépare la suite en identifiant les ressources internes à mobiliser, en participant au recrutement d'une future équipe ou en faisant appel à des intervenants externes complémentaires. Il n'est pas rare de mettre en place une équipe de managers de transition.

5 - Ne pas craindre les sujets difficiles

Il ne faut pas se cacher derrière les mots. Un.e manager de transition intervient souvent dans des contextes de crise lorsque l'entreprise peut s'avérer être en péril. Faire des choix difficiles fait souvent partie de la feuille de route, lorsqu'ils sont indispensables à une poursuite ou préservations de l'activité. Un des premiers champs d'intervention est souvent de préserver la trésorerie pour garantir la relance de l'activité.

6 - S'investir à 100% là où l'on excelle

Intervenir pour un cabinet de management de transition, c'est lui confier le rôle de trouver des missions. Les entreprises font appel à des cabinets de management de transition car elles sont assurées qu'ils peuvent identifier très rapidement une personne expérimentée sur laquelle elle s'engage. Si (cela arrive), la relation entreprise/manager de transition ne fonctionne pas, le cabinet trouve une autre personne, toujours dans un délai très court. C'est la raison pour laquelle il est compliqué d'être manager de transition "tout seul" car il faut passer quasiment autant de temps à réaliser la mission qu'à trouver la suivante. Et au de-là, de l'apport de la mission, le cabinet est ressource pour le manager tout au long de l'intervention. Des points d'ajustement, entre le consultant et le cabinet et/ou avec l'entreprise, fiabilisent l'intervention. À plusieurs, on va plus loin. Le point commun entre le manager de transition et le cabinet pour lequel il intervient, c'est la satisfaction de l'entreprise.

7 - Être prêt.e pour commencer dans 2 jours

Lorsque l'on est appelé pour une mission par un cabinet de management de transition, c'est pour commencer le lendemain, ou presque. Si votre organisation administrative et juridique (SARL, SASU, portage salarial...) est déjà en place, vous êtes paré. Si ce n'est pas le cas, choisissez la solution qui vous fait gagner du temps, ainsi qu'au client. Vous ne serez pas étonné que l'on vous en parle, le portage salarial est un dispositif, qui est taillé sur mesure pour les managers de transition. Il permet d'intervenir dans les 24 heures chez le client après signature de la mission. La rédaction du contrat commercial et l'édition des documents juridiques sont entièrement assurées par la société de portage salarial qui vous versera en fin de mois votre rémunération sous la forme d'un bulletin de salaire. Si vous étiez salarié auparavant et/ou si vous pensez le redevenir plus tard, le portage salarial préserve l'accès à la protection sociale des salariés (maladie, maternité, paternité retraite et allocations chômage).

Vous vous sentez prêt.e, vous avez encore des questions, on peut en parler en direct avec grand plaisir.

 

Nicolas Doucerain a lui-même été manager de transition avant de diriger plusieurs structures de conseil en gestion de crise et transformation des entreprises. Le cabinet de management de transition VALUMEN, qu’il a fondé, intervient sur des champs variés : Direction Générale - Administration et Finances - Ressources Humaines - Systèmes d'Information - Digital - Supply Chain…  Il est également l’auteur du livre "Ma petite entreprise a connu la crise", paru en 2011, dans lequel il partage, en toute transparence, les aléas d’une entreprise en pleines turbulences. 

Le webinar était co-animé par Yves Leroy, Key Account Manager pour la société de portage salarial OpenWork. 

N’hésitez pas à prendre contact pour poursuivre les échanges : webinaires@lemonde-apres.com.

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