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Organisations opales : définition

5/22/2018

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Jacques Thiebaut

Connaissez-vous les organisations opales ?

Reinventing organizations” est un livre de Frédéric Laloux paru en France en octobre 2015. Petit bulldozer dans le monde du management, il a été écoulé à plus de 50 000 exemplaires dans le monde anglo-saxon. L’ouvrage est une enquête sur douze organisations qui ont pulvérisé les anciennes pratiques du management pour expérimenter de nouvelles façons de travailler.

L’histoire des organisations

Aujourd’hui nous avons du recul sur l’évolution des organisations humaines au cours de l’histoire. Plusieurs chercheurs se sont penchés sur le sujet et Frédéric Laloux s’est inspiré de leurs recherches pour théoriser cinq paradigmes organisationnels, chacun nommé en fonction d’une caractéristique principale et d’une couleur, dont l’opale serait la dernière forme… et par conséquent la plus évoluée.

Le paradigme Impulsivité/Rouge

C’est le premier paradigme organisationnel de l’histoire. Il fonctionne dans un environnement hostile et se fonde sur le pouvoir par la force et la domination d’un chef sur un groupe. Ce paradigme existait à l’ère des empires et des royaumes, des invasions et des conquêtes de territoire. Aujourd’hui il existe encore sous la forme des mafias et gangs de rue mais n’est pas adapté dans un monde stable et complexe.

Le paradigme Conformisme/Ambre

Il est caractéristique de l’Église du Moyen-Âge et des empires coloniaux. Il est fondé sur la morale, l’ordre et la stabilité. Les civilisations mènent de grands projets de long terme et les organisations fonctionnent de manière hiérarchique, selon le “commande-contrôle”. Les chefs sont des figures paternalistes. Les individus évoluent dans un cadre rigide car ils sont considérés incapables de se gérer en autonomie. La limite de ce modèle est bien sûr l’incapacité à faire sortir les individus d’un cadre et à s’adapter.

Le paradigme Réussite/Orange

Il est caractéristique du siècle des Lumières et de la Révolution industrielle. Il est fondé sur le rationalisme et l’efficacité et la plupart des entreprises fonctionnent encore selon ce modèle : innovation par projet, management par objectif et méritocratie. Les meneurs du groupe sont des ingénieurs. Les organisations fonctionnent désormais sous la logique “prévision-contrôle”. Mais en se focalisant sur l'efficacité et le matérialisme, ce modèle oublie les conséquences environnementales et sociales.

Le paradigme Pluralisme/Vert

Minoritaire au 18e et 19e siècle, il s’est particulièrement développé depuis les années 60. Ce paradigme est fondé sur des valeurs de démocratie, de communauté, de consensus et de coopération. Les entreprises minoritaires qui font partie du paradigme vert et pas orange se caractérisent par le partage des pouvoirs, la responsabilité sociétale, l' « empowerment » des salariés. Les meneurs sont des “servant leaders”. Mais la limite de ces organisations se trouve dans leur contradiction à promouvoir l’égalité tout en se considérant supérieures aux autres modèles et sans proposer de réelle alternative.

Le paradigme Evolution/Opale

Si on compare le paradigme rouge à la meute de loups, le paradigme Ambre à l’armée, Orange à la machine et Vert à la famille, le paradigme Opale est un organisme vivant. Les organisations de ce type sont fondées sur l’auto-gouvernance et le self-management des équipes et des salariés qui sont considérés comme des entités d’un corps, ses cellules et ses organes. L’individu n’est pas séparé de son authenticité, il est pris dans son entièreté au travail où les émotions et la vulnérabilité sont permises. Enfin ce sont des organisations par essence évolutives : les meneurs se détachent de leur égo en étant à l’écoute pour accompagner l’organisation là où elle est sensée aller. Cette forme d’organisation étant pour l’instant peu développée et ayant un statut pionnier, les limites de ce modèle ne sont pas encore totalement connues.

Dans les organisations Opales, on a remplacé le traditionnel “commande-contrôle” ou “prévision-contrôle” par le “sentir-répondre” (sense & respond). Les individus ne sont pas contrôlés mais forment les parties d’un même tout. La gestion de ces organisations remet l’humain au centre et fonctionne en étant à son écoute. Loin d’être une utopie, Frédéric Laloux décrit l’exemple de 12 organisations qui représentent déjà ce nouveau paradigme… et peut-être le futur de nos organisations.

A retrouver également sur le blog de l'OpenWork : Quelle entreprise pour demain ? et Quel sera l'intitulé de votre poste demain ?.

 

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