Retenir les nouvelles générations de femmes cadres, un challenge pour les entreprises ?

Futur et Travail

8/23/2016

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Jean-Hugues Zenoni

L’arrivée de la « génération Y » sur le marché du travail bouscule bon nombre d’entreprises. En effet, que l’on reconnaisse ou non l’existence et l’homogénéité de cette « génération Y », une chose est sûre : les jeunes diplômés, mais aussi progressivement leurs ainés, sont de moins en moins prêts à faire des concessions sur leur vie personnelle et leur épanouissement, et attendent donc de leurs employeurs qu’ils intègrent leurs ambitions extra-professionnelles.

Dans un monde globalisé, où les cadres peuvent facilement tenter l’aventure de l’expatriation (lien article expatriation) ou de la start-up, un salaire confortable et des perspectives de promotion ne sont ainsi plus suffisants pour permettre aux entreprises classiques de retenir leurs cadres.

Il est donc urgent pour les entreprises de s’interroger sur les attentes des jeunes cadres pour mieux les retenir !

C’est sur ce sujet que s’est penché l’ICEDR, en s’interrogeant plus spécifiquement sur les attentes des jeunes femmes cadres. Cet institut, spécialisé en conseil et formation pour cadres dirigeants, a interrogé des cadres de grandes entreprises entre 22 et 35 ans (hommes et femmes) sur leurs motivations à rester ou quitter un travail. Leurs conclusions ?

  • Première surprise selon les auteures, les femmes cadres quittent globalement leur emploi pour les mêmes raisons que les hommes: contrairement à la génération précédente, la recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ne serait pas une priorité pour les jeunes femmes cadres.
  • Les « millennials » (l’équivalent de la génération Y aux Etats-Unis) quittent leur travail pour trois raisons principales: un salaire trop bas, un manque d’opportunités d’apprentissage et de développement, et le sentiment que le travail réalisé n’est pas suffisamment intéressant et porteur de sens.

On voit donc que les motivations classiques et extrinsèques comme l’argent ou la promotion restent importantes. Pour autant, il apparait clairement que les nouvelles générations de cadres recherchent bien plus dans leur travail et ont besoin d’éléments de motivation plus intrinsèques[1], liés à leur épanouissement personnel et professionnel.

C’est ce qu’apparait clairement dans les données recueillies par l’ICEDR quant aux raisons pour lesquelles les jeunes femmes cadres rejoignent, s’engagent et restent dans la même entreprise : elles attendent que l’entreprise développe leurs compétences, donne un sens à leur travail, les prennent mieux en compte comme individu, les connecte à une communauté et enfin leur permette de prendre et mener des initiatives.

[1] Comme théorisé par Deci et Ryan (1985), on distingue deux types de motivations : la motivation intrinsèque (l’intérêt et le plaisir que l’individu trouve à l’action, sans attente de récompense externe) et la motivation extrinsèque (une circonstance extérieure à l’individu).

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