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Comment avoir un bon langage corporel ?
Travailler son langage corporel pour inspirer confiance et détermination Seule 7% de notre communication est purement verbale. 38% de la manière dont nous sommes perçus par les autres dépend de l’intonation de notre voix, et 55% des expressions de notre visage, selon le chercheur en psychologie Albert Mehrabian. Notre langage corporel façonne donc la façon dont nous sommes perçus dans le monde du travail, que ce soit lors d’une conférence lors de laquelle nous intervenons, en entretien d’embauche, lors d’une négociation de salaire, etc. Alors, comment avoir un bon langage corporel ? Néanmoins, si nos gestes trahissent qui nous sommes et devancent parfois notre pensée, il est possible de travailler consciemment son langage corporel afin de booster son image. comment avoir un bon langage corporel ? Repérer les gestes disqualifiants est la première étape pour changer la façon dont nous sommes perçus par les autres. Certains gestes peuvent trahir notre gêne ou notre soumission et peuvent nous desservir lorsqu’il s’agit pour nous d’adopter une position de force. Une personne qui se tient voûtée ou les épaules hautes comme si elle voulait disparaitre à la manière d’une tortue respire rarement la confiance en soi. De même, quelqu’un qui fuit le regard de son interlocuteur ou qui évite à tout prix un contact avec autrui ou avec le mobilier aura tendance à passer pour un menteur. Il est souvent très difficile de se débarrasser de ces gestes parasites, d’abord car ils sont difficiles à repérer tant ils sont ritualisés. Un bon exercice consiste à répéter le discours que l’on va prononcer ou la demande que l’on veut présenter – à son manager par exemple – en essayant d’observer de manière consciente sa posture corporelle et en identifiant les gestes qui pourraient nous desservir. En plus d’éliminer ces geste disqualifiants, il est aussi possible de booster son image en adoptant quelques « trucs » qui amélioreront instantanément notre prestance.  Regarder son interlocuteur dans les yeux, bien sûr, mais aussi s’engager physiquement dans la conversation en démontrant son intérêt par des hochements de tête bien placés, qui prouvent que nous sommes intéressés par ce que nous dit l’autre. De façon générale, il est bon d’être réactif à la fois aux paroles de l’autres et aux siennes, afin de traduire un véritable engagement dans l’interaction. Sourire, joindre ses gestes à la parole pour convaincre, se redresser lorsque l’on avance une idée forte sont quelques petits trucs qui permettent d’inspirer confiance et d’affirmer sa présence. Si vous êtes amenés à donner une conférence debout, n’hésitez pas à multiplier les déplacements afin d’occuper l’espace. Une personne en position de force occupe l’espace, à la fois en se déplaçant sur une scène, en ponctuant ses phrases de mouvement des mains, ou en décroisant les bras. Finalement, travailler sa poignée de main est également une manière de se poser d’emblée en interlocuteur dominant et de se donner confiance en arrivant. N’hésitez pas à la travailler avec une personne de confiance lorsque vous préparerez votre prochaine intervention. Pour aller plus loin : Etre Consultant et posture du Consultant: si nous étions tout le temps en mission ? et Uniforme au travail : quel apport ?.
Portrait de porté : Alexandra Galibert - Comment gérer sa liberté en portage salarial
Portage Salarial
Comment gérer sa liberté en portage salarial ? Chez OpenWork, nous mettons régulièrement le profil de l'un de nos salariés en avant. Aujourd'hui, c'est Alexandra Galibert qui s'est prêtée au jeu de l'interview. Elle nous parle de son expérience en portage salarial. Nos consultants sont au cœur de notre stratégie, nous souhaitons leur permettre d'atteindre et de réaliser leurs objectifs et leurs ambitions. Être à son compte n’est pas quelque chose de toujours facile à gérer. L’indépendance et la liberté ont leurs avantages mais peuvent aussi laisser place parfois à une perte de repères et un sentiment de solitude. Alexandra Galibert, formatrice en prise de parole en public est en portage salarial chez Le Monde Après. Elle nous explique pourquoi ce choix et nous partage ses astuces. Pourquoi avez-vous choisi le portage salarial ? Ayant été salariée comme intermittente du spectacle pendant 20 ans, je ne souhaitais pas changer de régime pour devenir auto-entrepreneur. Le portage me permettait de continuer à rester salariée. L’autre raison principale était aussi celle de l’allègement administratif, je ne voulais pas perdre de temps à m’en occuper pour pouvoir me concentrer uniquement sur ce qui me passionne. Comment s’organiser et gérer sa liberté en tant qu’indépendant ? Il faut se reconstruire et s’imposer un emploi du temps pour garder un certain équilibre. Mon conseil serait de ne pas faire de la prospection toute la journée. Sinon on finit par saturer et par perdre en efficacité. Je me réserve la matinée pour mes recherches de contrat et je mets toujours des rendez-vous dans l’après-midi afin d’avoir une heure butoire. Ca peut être un cours de sport, un verre avec un ami ou une rencontre professionnelle. L’important est de ne pas rester enfermé toute la journée chez soi. Pour cela, les ateliers de LMA organisés régulièrement le mardi permettent d’avoir un rythme et de développer son réseau. Comment appréhender la prospection ? Il ne faut pas négliger le temps que cela peut prendre, surtout lorsqu’on fait de la formation. Remettre à jour des CV, écrire des lettres de motivation et parfois préparer des formations de démonstration prend beaucoup de temps. Mais il faut se dire que ce sont comme des graines qu’on sème. En général, je reçois les retombées de mes prospections environ 3 mois après. Ces retombées ne sont pas toujours ce à quoi je m’attendais, cela peut être de nouvelles opportunités ou des opportunités différentes mais c’est comme si prospecter me mettait dans un état d’esprit ou dans une dynamique d’attraction qui enclenche des choses et fait que les opportunités finissent par arriver ! Comment définir son prix lorsqu’on est indépendant ? Tout le monde n’est pas toujours à l’aise avec le côté commercial et la négociation. Il ne faut pas hésiter à demander des conseils ou de l’aide sur ces questions. Aussi, on n’est pas obligé de donner un prix définitif tout de suite ou d’accepter une offre sur le champ. J’aime prendre le temps de réfléchir, cela est normal et peut même inciter l’autre partie à revoir sa proposition ! Pourquoi Openwork - Le Monde Après? J’apprécie particulièrement la communication et le contact humain avec LMA. Ils prennent le temps de prendre un café par exemple pour connaître le consultant. L’équipe est très réactive, tout peut se régler en quelques minutes au téléphone. La communauté, les ateliers organisés, permettent de ne pas être isolée. Enfin, tout est digitalisé. Nous avons deux applications, une pour rentrer nous mêmes nos frais (cela prend un peu de temps mais au moins cela réduit les erreurs et les formalités administratives sont traitées plus rapidement) et une autre pour trouver des contacts de consultants ou des missions. Quels conseils donneriez-vous à quelqu’un qui hésite à se lancer ? Il faut essayer ! Il n’y a rien à perdre, on peut essayer le portage pour une journée seulement. Essayer ne prend que quelques clics (les formalités sont rapides) et permet de voir si ça nous plaît avant de monter une structure. Découvrez également les portraits de porté de Carole Bondon et de Pascal Berardo sur notre blog. Retrouvez Alexandra sur LinkedIn.
Organisations opales : définition
Futur et Travail
Connaissez-vous les organisations opales ? “ Reinventing organizations ” est un livre de Frédéric Laloux paru en France en octobre 2015. Petit bulldozer dans le monde du management, il a été écoulé à plus de 50 000 exemplaires dans le monde anglo-saxon. L’ouvrage est une enquête sur douze organisations qui ont pulvérisé les anciennes pratiques du management pour expérimenter de nouvelles façons de travailler. L’histoire des organisations Aujourd’hui nous avons du recul sur l’évolution des organisations humaines au cours de l’histoire. Plusieurs chercheurs se sont penchés sur le sujet et Frédéric Laloux s’est inspiré de leurs recherches pour théoriser cinq paradigmes organisationnels, chacun nommé en fonction d’une caractéristique principale et d’une couleur, dont l’opale serait la dernière forme… et par conséquent la plus évoluée. Le paradigme Impulsivité/Rouge C’est le premier paradigme organisationnel de l’histoire. Il fonctionne dans un environnement hostile et se fonde sur le pouvoir par la force et la domination d’un chef sur un groupe. Ce paradigme existait à l’ère des empires et des royaumes, des invasions et des conquêtes de territoire. Aujourd’hui il existe encore sous la forme des mafias et gangs de rue mais n’est pas adapté dans un monde stable et complexe. Le paradigme Conformisme/Ambre Il est caractéristique de l’Église du Moyen-Âge et des empires coloniaux. Il est fondé sur la morale, l’ordre et la stabilité. Les civilisations mènent de grands projets de long terme et les organisations fonctionnent de manière hiérarchique, selon le “commande-contrôle”. Les chefs sont des figures paternalistes. Les individus évoluent dans un cadre rigide car ils sont considérés incapables de se gérer en autonomie. La limite de ce modèle est bien sûr l’incapacité à faire sortir les individus d’un cadre et à s’adapter. Le paradigme Réussite/Orange Il est caractéristique du siècle des Lumières et de la Révolution industrielle. Il est fondé sur le rationalisme et l’efficacité et la plupart des entreprises fonctionnent encore selon ce modèle : innovation par projet, management par objectif et méritocratie. Les meneurs du groupe sont des ingénieurs. Les organisations fonctionnent désormais sous la logique “prévision-contrôle”. Mais en se focalisant sur l'efficacité et le matérialisme, ce modèle oublie les conséquences environnementales et sociales. Le paradigme Pluralisme/Vert Minoritaire au 18e et 19e siècle, il s’est particulièrement développé depuis les années 60. Ce paradigme est fondé sur des valeurs de démocratie, de communauté, de consensus et de coopération. Les entreprises minoritaires qui font partie du paradigme vert et pas orange se caractérisent par le partage des pouvoirs, la responsabilité sociétale, l' « empowerment » des salariés. Les meneurs sont des “servant leaders”. Mais la limite de ces organisations se trouve dans leur contradiction à promouvoir l’égalité tout en se considérant supérieures aux autres modèles et sans proposer de réelle alternative. Le paradigme Evolution/Opale Si on compare le paradigme rouge à la meute de loups, le paradigme Ambre à l’armée, Orange à la machine et Vert à la famille, le paradigme Opale est un organisme vivant. Les organisations de ce type sont fondées sur l’auto-gouvernance et le self-management des équipes et des salariés qui sont considérés comme des entités d’un corps, ses cellules et ses organes. L’individu n’est pas séparé de son authenticité, il est pris dans son entièreté au travail où les émotions et la vulnérabilité sont permises. Enfin ce sont des organisations par essence évolutives : les meneurs se détachent de leur égo en étant à l’écoute pour accompagner l’organisation là où elle est sensée aller. Cette forme d’organisation étant pour l’instant peu développée et ayant un statut pionnier, les limites de ce modèle ne sont pas encore totalement connues. Dans les organisations Opales, on a remplacé le traditionnel “commande-contrôle” ou “prévision-contrôle” par le “sentir-répondre” (sense & respond). Les individus ne sont pas contrôlés mais forment les parties d’un même tout. La gestion de ces organisations remet l’humain au centre et fonctionne en étant à son écoute. Loin d’être une utopie, Frédéric Laloux décrit l’exemple de 12 organisations qui représentent déjà ce nouveau paradigme… et peut-être le futur de nos organisations. A retrouver également sur le blog de l'OpenWork : Quelle entreprise pour demain ? et Quel sera l'intitulé de votre poste demain ?.
Travailler pour ou travailler avec ?
Bonheur, Travail
Travailler pour ou travailler avec ? Arrêter de travailler pour et commencer à travailler avec. Quand on dit que l’on travaille « dans » ou « pour » une entreprise, l’idée d’appartenance est évoquée. Et de cela peut entraîner plusieurs contraintes et craintes. En effet, une entreprise, surtout si elle existe depuis un certain temps, a une culture forte. Il est difficile de s’en écarter. C’est ainsi que l’on constate que ces entreprises ont plus de mal à être disruptives. Y travailler implique l’acceptation de cette culture. C’est pourquoi l’on peut craindre d’être absorbé par l’entité pour laquelle nous travaillons. Ainsi, on peut remarquer que les personnes qui n’aiment pas être sous les ordres d’un tiers ainsi que les personnes qui craignent d’être phagocytées par leur entreprise finissent par la quitter pour travailler à leur compte. Le Portage Salarial permet alors de choisir avec qui nous voulons travailler, que ce soit l’entreprise ou même l’équipe, sans avoir la désagréable impression d’être petit à petit grignoté et se perdre. Le rapport à son travail est différent. D’un côté, en tant qu’employé, on fait ce que l’on nous demande, pas plus et surtout pas moins. La créativité et l’innovation ont leur place mais dans une bien moindre mesure que lorsque l’on travaille à son compte. Dans le cas du portage salarial, on attend de nous de l’efficacité, de la créativité, de l’innovation. L’entreprise nous contacte pour une mission après avoir vu notre travail déjà produit. C’est pour nos compétences, mais également pour ce que l’on peut apporter que l’on est choisi. Contrairement à l’entreprise où l’on a du travail quoi qu’il arrive et ce même si ce que l’on produit est de qualité moyenne. Quand on est à son compte, on ne travaille plus sous les ordres de son manager, mais plutôt en collaboration avec une équipe. Notre statut est à part et nous permet de nous affirmer et d’être plus libre dans l’expression de nos idées. C’est notre monde qui s’allie à celui de l’entreprise et plus notre monde qui se ratatine afin de rentrer dans les cases prédéfinies par l’entreprise. On ne travaille plus pour mais plutôt avec. À lire également : Travailler en freelance : Comment bien gérer son temps ? et Travailler moins pour gagner plus.
Qu'est-ce qu'un "corporate psychopath" ?
Bonheur, Travail
Bullying and Corporate Psychopaths at Work: Clive Boddy at TEDxHanzeUniversity Dans ce TEDx talk, Clive Boddy, Professeur à l’Université de Middlesex et chercheur sur les comportements et le leadership en entreprise s’interroge sur l’ampleur du phénomène de harcèlement ( bullying) en entreprise, ainsi qu’au profil et aux motivations de ceux qui le perpétuent. Prof. Boddy définit le harcèlement comme le dénigrement et l’intimidation régulière et répétée d’une personne dans l’entreprise. Ce phénomène se caractérise par un acharnement sur un salarié donné, sous la forme de brimades, disputes et conflit ouvert. A partir d’un retour sur sa propre expérience professionnelle, l’exposition au harcèlement d’un manager abusif, Prof. Boddy constate que les entreprises sont généralement prises au dépourvu face à ce genre de situation. Celles-ci tendent à minimiser l’ampleur du phénomène et ses conséquences pour les salariés ainsi que pour la santé de l’entreprise, voire à encourager le harcèlement en promouvant les harceleurs et en échouant à mettre en place des structures permettant de libérer la parole des victimes. Dans ses recherches, Clive Boddy dresse le profil de ce qu’il appelle un ‘ corporate psychopath ’ (psychopate en entreprise). Il décrit ces individus comme des personnes qui se complaisent dans la souffrance d’autrui et sont incapables de compassion. Selon lui, ils représenteraient 1% de la population globale. Les psychopathes en entreprises sont ceux des psychopathes normaux ayant le capital social suffisant pour accéder à des postes haut placés de management. Prof. Boddy cherche à établir l’ampleur de la connexion entre ces individus incapables d’empathie et les cas de harcèlement en entreprise. Prof Boddy dresse un état des lieux du harcèlement en entreprise en étudiant un échantillon de managers australiens. Les corporate psychopaths, normalement distribués dans la population, représentent 1% de l’échantillon mais sont responsables de 26% des cas de harcèlement. Alors que sous les commandes d’un manager normal les employés d’une entreprise sont exposés environ neuf fois par an à un type de harcèlement, ceux qui sont dirigés par un corporate psychopath subissent environ soixante-quatre vexations à l’année. Selon le professeur, ces taux largement plus élevés s’expliquent de deux façons. Dans un premier temps par le plaisir pris par les corporate psychopaths à humilier leurs collègues et subordonnés. Dans un second temps, il explique également les gauts taux de harcèlement par le fait que cette situation permet aux corporate psychopaths de créer une confusion, un écran de fumée autour d’eux, qui leur permet d’atteindre leurs objectifs. Dans cette conférence, Prof. Boddy pointe du doigt le caractère largement sous-estimé du phénomène de harcèlement en entreprise et l’incapacité des entreprises à y faire face. Il tire la sonnette d’alarme quant aux enjeux pour la santé des salariés, exposés à des risques de dépression, mais aussi pour celle des entreprises. Il avertit notamment que des employés en situations de harcèlement auront tendance à se désengager à la fois de leur travail mais aussi des activités extracurriculaires qui permettent à une entreprise de construire une culture commune et d’évoluer. Cette situation peut même conduire à des situations de sabotage de la part des salariés. Prof. Borddy exhorte donc les entreprises à prendre des mesures pour détecter, comprendre et résoudre le problème de harcèlement au travail, sur lequel ses recherches sont prometteuses. Sur le même thème : Comment contrer un manipulateur narcissique au travail et Comment réagir au harcèlement moral au travail.
La critique au travail est-elle positive
Bonheur, Travail
Critique au travail : mur infranchissable ou moteur d’innovation ? Pas facile d’accepter la critique au travail. Le sentiment d’injustice et l’émotion que provoque un reproche peuvent vite constituer un mur infranchissable pour qui se les voit adresser. Pourtant, une critique fondée peut parfois être le déclic nécessaire pour se remettre en question. Quelques idées pour gérer la critique et la transformer en source d’inspiration. Le premier pas à franchir pour qui souhaite aborder la critique de façon constructive consiste à lui faire face. Plutôt que de se murer dans un refus ou de trouver des justifications pour éviter une remise en question, rationnaliser et qualifier ce qui est reproché ou demander des explications permet de sortir du domaine de l’émotion. Demander plus de précisions sur ce qui est attendu à l’auteur des critiques, voire des conseils sur la bonne manière de faire s’il s’avère très pointilleux permet de discuter intelligemment d’une critique qui nous est faite. Au contraire, en se justifiant on tente d’expliquer à l’autre que son reproche n’est pas fondé, lui faisant implicitement un reproche : on entre dans un cercle vicieux et stérile. Afin de réagir positivement à la critique, il est intéressant de pouvoir la reformuler dans des termes qui permettent d’avancer et de l’objectiver : s’agit-il d’un reproche ou d’un simple ajustement ? La critique est-elle fondée et sur quoi porte-t-elle ? Si malgré tout l’émotion l’emporte, il est bon de décaler la conversation avec l’auteur des critiques dans l'espace ou dans le temps. Elle doit aussi se dérouler hors public afin de préserver l'amour-propre des deux parties et désamorcer la pression. La sincérité est un élément clé d’une discussion constructive autour d’éventuelles critiques. Il faut savoir accepter un reproche s’il est fondé, en gardant à l’esprit que celui-ci ne touche pas notre valeur en tant que personne mais bel et bien le contenu de notre travail. Au contraire, il est aussi important de manifester son désaccord si l’on estime le reproche infondé, à condition de pouvoir exposer clairement et calmement ses arguments. Si néanmoins le ton monte, il est préférable de reporter la discussion afin que chaque partie puisse mûrir ses arguments et afin d’éviter de tomber dans le domaine de l’affect. La clé pour accepter un reproche et s’en constituer un moteur est de chercher à le transformer un rapport gagnant-gagnant. Il s’agit de savoir discerner le reproche infondé et personnel de celui qui doit provoquer une remise en question de son travail. On peut alors s’en inspirer pour évoluer, et par la même démontrer à l’auteur des critiques que l’on est capable d’avoir une attitude positive face à la critique. A lire aussi sur notre blog : Comment accepter la critique au travail et Comment contrer un manipulateur narcissique au travail.
Contrôle-t-on mieux son activité grâce au portage salarial ?
Portage Salarial
Contrôle-t-on mieux son activité grâce au portage salarial ? Oui, il y a contrat entre salarié porté et société de portage. Mais, avant de vous demander ce que vous pouvez faire pour la société de portage salarial, interrogez-vous plutôt sur ce que cette société peut faire pour vous. Quels engagements prend-elle ? Et quelles conséquences ces engagements ont-ils sur le contrôle que vous avez sur votre activité ? Des honoraires fixés par le consultant et le client, facturés par la société de portage. La société de portage facture le client du salarié porté. Cependant, le montant des honoraires est directement fixé avec le client, d’un commun accord et dans un mode de transaction entièrement contrôlé par le consultant porté. La facturation est ensuite prise en charge par la société de portage salarial. Un salaire perçu par le consultant, versé par la société de portage. Le consultant porté est un salarié, puisque la société de portage lui verse un salaire. Mais sa relation avec son employeur est dédoublée entre le client, au service duquel le salarié porté met ses talents à disposition, et la société de portage salarial, qui se contente de gérer l’administration de l’activité du consultant. Une autonomie d’activité pour le consultant. L’activité professionnelle du consultant est gérée par celui-ci, indépendamment de la société de portage. Cela lui laisse choix de ses clients et de ses projets, du montant de ses honoraires, et la pleine liberté de la gestion de son emploi du temps. Un accompagnement de l’activité par la société de portage. La société de portage travaille à accompagner ses consultants dans leur prospection et dans le développement de leur activité, mais aussi dans leur développement personnel. Cela peut passer par la mise à disposition d’un compte d’activité, mais aussi, pour Le Monde Après, par un réel engagement communautaire. La société de portage est libre de proposer des ateliers, des cycles de formation, des conférences et des soirées, organisées dans le but d’aider ses consultants dans le développement de leur activité. Le business des consultants portés est également soutenu grâce à la publication et à la gestion d’un profil public, qui peut servir à démarcher des clients. Diviser pour régner ? Comment le consultant définit-il le contrôle qu’il a sur son activité ? Cela dépend évidemment de la perception de chacun, et du besoin d’autonomie que l’on peut ressentir dans sa vie professionnelle. Mais au sein d’une relation tripartite, le consultant porté est en somme plus indépendant vis-à-vis des deux structures qui l’entourent ; tout en étant doublement protégé. Pour en savoir davantage : Le Portage Salarial et Le portage salarial : décider qui, quand, où, comment, pourquoi.
D’Etienne De la Boétie à Connasse
Bonheur, Travail
D’Etienne De la Boétie à ‘Connasse’ Au cours de la vie d’un salarié, il arrive d’avoir un patron tyrannique. Ce même patron est souvent caricaturé dans la culture populaire. On le retrouve dans les films et les livres. Il est raillé sur internet, craint au travail mais toujours obéit. Pourquoi ? « Pareillement les tyrans, plus ils pillent, plus ils exigent, plus ils ruinent et détruisent, plus on leur baille, plus on les sert, de tant plus ils se fortifient et deviennent toujours plus forts et plus frais pour anéantir et détruire tout ». Ce passage tiré du fameux Discours de la servitude volontaire écrit par Etienne de la Boétie illustre bien comment les choses se passent. Plus les tyrans sont tyranniques et plus nous nous plions à leur volonté. Ce qui semble antinomique. On pourrait penser qu’au contraire, le plus une personne se montre autoritaire le moins on s’y plie. Et pourtant ce n’est  pas le cas. Les pastilles Canal+ ‘ Connasse ’ tournées en caméra cachée nous le montrent de manière flagrante. Dans ces vidéos, la comédienne exige des choses toutes plus extravagantes et déplacées à des personnes au hasard. Leur première réaction est souvent l’étonnement. Ils ne savent pas comment réagir et restent souvent coi devant tant de culot. La comédienne agit comme si ses demandes sont légitimes ce qui surprend encore plus les personnes piégées qui se retrouvent finalement à obéir. Ce qui est frappant est que tout en se pliant à la volonté de la comédienne, ils se plaignent et manifestent leur mécontentement, mais malgré tout lui obéissent. Le parallèle avec un boss abusif est limpide. Il exige de nous des choses, parfois infaisables (“Je le veux pour hier.”), pose une pression monstre sur nos épaules et pourtant, nous nous y plions. La suite de la citation susmentionnée explique d’où ces despotes tiennent leur pouvoir : « et si on ne leur baille rien, si on ne leur obéit point, sans combattre, sans frapper, ils demeurent nus et défaits et ne sont plus rien, sinon que comme la racine, n’ayant plus d’humeur ou aliment, la branche devient sèche et morte. ». Ainsi, leur pouvoir n’est pas intrinsèquement lié à eux, mais il dépend de nous. C’est nous qui leur donnons l’importance qu’ils croient avoir et c’est quelque part de notre gré que nous les laissons empiéter sur notre liberté. De la Boétie ne nous invite pas à nous soulever et faire la révolution. Il n’est pas dans l’action. Tout au contraire, il est dans la passivité. Vous ne voulez plus obéir au doigt et à l’œil à votre patron tyrannique, qu’à cela ne tienne, il vous suffit de désirer arrêter et de ne plus vous y contraindre. Certes, vous avez une obligation morale et juridique face à votre travail, mais ce même cadre juridique vous protège. Vous devez faire votre travail et non pas vous plier aux exigences démesurées d’un supérieur despotique. En somme “Soyez résolus de ne servir plus, et vous voilà libres.”. A retrouver également sur notre site : La soumission librement consentie en entreprise et Une organisation où les salariés sont libres : Officience.
Comment accepter la critique au travail
Bonheur, Travail
Critique au travail : mur infranchissable ou moteur d’innovation ? Pas facile d’accepter la critique au travail. Le sentiment d’injustice et l’émotion que provoque un reproche peuvent vite constituer un mur infranchissable pour qui se les voit adresser. Pourtant, une critique fondée peut parfois être le déclic nécessaire pour se remettre en question. Quelques idées pour accepter la critique au travail et la transformer en source d’inspiration. Comment accepter la critique au travail : oser l'affronter Le premier pas à franchir pour qui souhaite aborder la critique de façon constructive consiste à lui faire face. Plutôt que de se murer dans un refus ou de trouver des justifications pour éviter une remise en question, rationnaliser et qualifier ce qui est reproché ou demander des explications permet de sortir du domaine de l’émotion. Demander plus de précisions sur ce qui est attendu à l’auteur des critiques, voire des conseils sur la bonne manière de faire s’il s’avère très pointilleux permet de discuter intelligemment d’une critique qui nous est faite. Au contraire, en se justifiant on tente d’expliquer à l’autre que son reproche n’est pas fondé, lui faisant implicitement un reproche : on entre dans un cercle vicieux et stérile. Comprendre la critique au travail pour lui faire face Afin de réagir positivement à la critique, il est intéressant de pouvoir la reformuler dans des termes qui permettent d’avancer et de l’objectiver : s’agit-il d’un reproche ou d’un simple ajustement ? La critique est-elle fondée et sur quoi porte-t-elle ? Si malgré tout l’émotion l’emporte, il est bon de décaler la conversation avec l’auteur des critiques dans l'espace ou dans le temps. Elle doit aussi se dérouler hors public afin de préserver l'amour-propre des deux parties et désamorcer la pression. La sincérité est un élément clé d’une discussion constructive autour d’éventuelles critiques. Il faut savoir accepter un reproche s’il est fondé, en gardant à l’esprit que celui-ci ne touche pas notre valeur en tant que personne mais bel et bien le contenu de notre travail. Au contraire, il est aussi important de manifester son désaccord si l’on estime le reproche infondé, à condition de pouvoir exposer clairement et calmement ses arguments. Si néanmoins le ton monte, il est préférable de reporter la discussion afin que chaque partie puisse mûrir ses arguments et afin d’éviter de tomber dans le domaine de l’affect. La clé pour accepter un reproche et s’en constituer un moteur est de chercher à le transformer un rapport gagnant-gagnant. Il s’agit de savoir discerner le reproche infondé et personnel de celui qui doit provoquer une remise en question de son travail. On peut alors s’en inspirer pour évoluer, et par la même démontrer à l’auteur des critiques que l’on est capable d’avoir une attitude positive face à la critique. A lire également sur le blog de l'OpenWork : Comment contrer un manipulateur narcissique au travail et Comment réagir au harcèlement moral au travail.
La soumission librement consentie en entreprise
Bonheur, Travail
La soumission librement consentie Connaissez-vous la soumission librement consentie ? Une méthode de persuasion qui consiste à donner aux individus la croyance qu’ils sont libres et responsables de leurs décisions… pour mieux les inciter à modifier leur comportement et à agir de la façon souhaitée. Utilisée dans le milieu de l’entreprise, de la vente, de la santé, de la politique ou même entre individus d’une même famille, savoir reconnaître ou utiliser cette stratégie peut s’avérer bien utile ! Qu’est-ce que la soumission librement consentie ? Ce concept de psychologie sociale a été théorisé par Freedman et Fraser en 1966, deux psychologues américains (célèbres pour leur technique du pied dans la porte), puis introduit en France par Joule et Beauvois à travers plusieurs ouvrages dont “ La Soumission librement consentie : Comment amener les gens à faire librement ce qu'ils doivent faire ? ” paru en 1998. La soumission librement consentie ou encore la psychologie de l’engagement consiste à répondre à la question suivante : comment influencer une personne pour qu’elle prenne certaines décisions ou agisse d’une certaine façon sans la forcer ou exercer de pression sur elle ? Vous pensez que cela est trop beau pour être possible ? Détrompez-vous ! Nous le faisons déjà au quotidien, parfois sans nous en rendre compte. Le pied dans la porte Freedman et Fraser sont célèbres pour avoir mené une expérience sur la technique du “pied dans la porte” qui est justement un exemple de soumission librement consentie. Cette expérience consiste à faire une demande peu coûteuse qui sera facilement acceptée suivie d’une demande plus coûteuse, qui aura par conséquent plus de chances d’être acceptée également en créant un phénomène d’engagement. Les deux psychologues ont mené cette expérience sur des ménagères américaines. Ces femmes choisies au hasard dans l’annuaire téléphonique étaient appelées, dans le premier cas, par un enquêteur qui affirmait faire une étude sur les habitudes de consommation des foyers américains. Il leur demandait de pouvoir passer chez elles, pour environ 2h, afin de faire la visite de toutes les pièces de leur maison et de lister les produits de consommations qui s’y trouvaient. Cette demande étant très coûteuse, seules 22% des femmes acceptaient. Dans le deuxième cas, l’enquêteur posait au préalable quelques questions sur les habitudes de consommation des ménagères, des questions qui étaient assez courtes et anodines (c’est ce qu’on appelle l’acte préparatoire). Après cet appel, l’enquêteur rappelait au bout de trois jours pour faire la demande finale (passer chez elles pour faire l’inventaire de leurs produits de consommation)... ce qu’elles acceptaient à 52% ! Vous êtes libre de refuser Une autre technique de soumission librement consentie consiste à faire une requête à une personne en terminant par “mais vous êtes libre de refuser”. En effet une expérience menée par Joule et Beauvois montre que si on demande à un groupe de personnes de faire une tâche rébarbative (par exemple recopier pendant 20 minutes un extrait de l’annuaire téléphonique) mais qu’on leur laisse le choix de le faire, celles-ci le font quand même, quand bien même elles n’y sont pas contraintes. Il n’y a pas de différence avec un groupe de personnes à qui on l’aurait imposé dans le même contexte où le groupe de personnes est dépendant des chercheurs. Par cette expérience, les chercheurs souhaitent montrer que les personnes doivent croire être libres d’agir selon leurs souhaits pour que la technique puisse fonctionner. La liberté ne permettrait pas aux individus d’être libres de leurs choix mais plutôt d’assumer des actes de soumission qu’ils n’ont pas osé refuser. De cette manière, les individus l’acceptent mieux car ils rationnalisent : puisqu’ils étaient libres et qu’ils l’ont fait, c’est que c’était bien leur choix. Persuasion ou manipulation ? Est-ce une simple technique de persuasion ou bien une manipulation malhonnête ? Là se situe tout le débat. La soumission librement consentie peut être utilisée dans l’entreprise pour faire accepter aux employés des changements difficiles ou encore en politique pour faire accepter aux citoyens des décisions qu’ils auraient autrement contestées. Et on aperçoit rapidement que cette technique peut être utilisée au détriment des individus… comme pour leur bien ! Car c’est aussi de cette façon que des organismes de santé amènent des fumeurs à arrêter de fumer ou à des malades à prendre leurs médicaments, c’est aussi de cette façon que l’on peut amener des gens à respecter le code de la route ou à faire des économies d’énergie… finalement à adopter des comportements qui sont nécessaires à une meilleure vie en société. Comme de nombreuses choses, la soumission librement consentie n’est qu’un moyen, un outil qui sert à influencer une personne sans violence… Libre à l’être humain de l’utiliser pour le meilleur ou pour le pire. À lire également sur notre blog : Développer son leadership, sa force de persuasion et Comment contrer un manipulateur narcissique au travail.
Quand l'intelligence artificielle remplace l'homme comme manager
Futur et Travail
L’intelligence artificielle est un futur dirigeant Qu’est-ce que l’autorité ? Ou plutôt, en entreprise, à quoi reconnaît-on un leader ? D’abord, une personne autoritaire, c’est quelqu’un que l’on écoute, qui a du poids dans nos décisions de groupe. C’est une personne capable d’avoir une vision d’ensemble, et de gérer plusieurs détails infimes simultanément, de les agencer pour voir émerger la fameuse « big picture». C’est généralement une personne charismatique ou, si elle ne l’est pas, despotique… En un mot, l’intelligence artificielle (IA) deviendra-t-elle le leader de demain ? UN LEADER OMNIPRESENT Premier point : l’ intelligence artificielle, simplement expliquée, est un ensemble de programmes informatiques capables de traiter des données statistiques. Non, elle ne se mettra pas dès demain à penser comme les êtres humains. L’IA trie, stocke, compare. Elle valide des opérations, analyse et améliore d’autres. A l’avenir, on voit l’intelligence artificielle en potentiel développement dans des milieux aussi diversifiés que l’armement, l’éducation, les transports, la comptabilité, la vente sur internet, le crime, le recrutement, la stratégie et la prise de décision. UN LEADER AIME L’IA est une star – car elle déborde d’efficacité. Forcément, puisqu’objectivité parfaite rime avec opérations rapides, simples, droites… l’être humain aime tout ce qui lui simplifie la vie ; nous allons tous adorer l’intelligence artificielle. Mais cela soulève un certain nombre de questions. Peut-on invalider le raisonnement subjectif ? Peut-on réellement « aimer » un raisonnement froid ? Le 27 mai 2017, AlphaGo devint le premier programme informatique capable de battre le champion du monde de jeu de Go, Ke Jie, qui annonce alors sa retraite. Un succès pour les développeurs, mais pas forcément pour le jeu de Go. UN LEADER QUI CONTROLE Une IA appliquée à l’analyse financière et à la recherche de criminels fonctionnerait selon les mêmes principes : détection d’anomalies et reconnaissance de formes. Au milieu d’un chaos dénué de sens, l’IA est susceptible de « voir » les tendances ; puis, une fois cette compréhension validée, d’en retirer des « coquilles », des données n’entrant pas dans ce classement établi. Par exemple, le logiciel « Adams» du Département de Recherche militaire américain (Darpa) : son but ? Détecter les individus à menace potentielle à travers de grands ensembles de soldats. Des courriers électroniques peuvent ainsi être passés au crible. Cependant, une des critiques phares de l’IA est qu’elle est apophénique, c’est-à-dire qu’elle conduit à une altération de la perception, menant un individu à attribuer un sens particulier à des événements banals, à établir des rapports non motivés entre les choses. Entre reconnaissance paranoïaque et construction arbitraire de schémas statistiques, notre notion de contrôle risque de se transformer. À lire également sur notre blog : Petite histoire de l’Intelligence Artificielle et La révolution de l’Intelligence artificielle.
Charge mentale : définition
Bonheur, Travail
Charge mentale : définition. La tâche inachevée est une charge mentale Bljuma Zeigarnik est une psychologue russe qui, la première, a théorisé le concept de charge mentale. On dénomme d’ailleurs « Effet Zeigarnik» la tendance qu’ont les serveurs dans les cafés à se rappeler très aisément d’une commande inachevée… et à en oublier immédiatement le contenu une fois celle-ci accomplie. En somme, une tâche inachevée reste gravée dans notre esprit. Un dossier laissé ouvert, une mise en page pas tout à fait parfaite, une commande en cours à l’atelier, une réunion laissée sans conclusion… autant de petits détails que notre cerveau, ce travailleur zélé, tente d’emmagasiner. Avec tant d’effets pervers – fatigue, insatisfaction, stress – qui s’ensuivent. La dessinatrice E mma a repris cette notion dans une BD web au succès sidérant : elle y décrit cette condition comme typiquement liée aux tâches ménagères accomplies par les femmes, et leur épuisement lié au sentiment que le fait que tout soit organisé tient de leur seule responsabilité. Source : emmaclit.com Mais la ressemblance avec le monde de l’entreprise n’est pas si diffuse… pour les managers surtout, qui ont parfois du mal à déléguer leur fonction, mais aussi pour les employés, qui doivent constamment gérer plusieurs échéances. Dans ce contexte, la concentration maximale devient difficile à atteindre. De telles habitudes mentales conduisent également au surmenage. Pourtant, une étude menée par l’ Université de Stanford en 2016 montre que l’efficacité et la productivité diminuent drastiquement entre 50 heures de travail hebdomadaires et 55 heures. Comment améliorer la situation ? Tout d’abord, prêter plus d’attention à sa propre manière de se comporter. En effet, certaines pratiques peuvent perturber grandement l’énergie mentale. Le rappel, même s’il est amical, peut être mal reçu. Il est très présent dans toutes les structures flexibles, et en particulier en Open Space, où il est si facile de glisser une remarque au passage (« Il faudra qu’on parle de ça »). Cette remarque est pourtant susceptible de devenir un fardeau mental, et donc contre-productif. Ensuite : tenter de relativiser. L’« Effet Zeigarnik » a un autre volet retord ; celui de nous convaincre que nous ne sommes pas assez productifs, à force de rester bloqués sur l’inachevé. Une fois cela compris, il faut aussi mentionner les aspects positifs de la charge mentale : elle est la preuve de notre implication dans ce que nous faisons, de notre désir que notre travail soit bien réalisé. Alors, soyons-en libérés ! Sur le même thème : Comment limiter les risques psychosociaux et Le bien-être au travail ? La réponse de la psychologie du travail.

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